# migrations

dir: sysdb
filename: 00001-collections.sqlite.sql
hash: 38352d725ad1c16074fac420b22b4633
sql:
CREATE TABLE collections (
    id TEXT PRIMARY KEY,
    name TEXT NOT NULL,
    topic TEXT NOT NULL,
    UNIQUE (name)
);

CREATE TABLE collection_metadata (
    collection_id TEXT REFERENCES collections(id) ON DELETE CASCADE,
    key TEXT NOT NULL,
    str_value TEXT,
    int_value INTEGER,
    float_value REAL,
    PRIMARY KEY (collection_id, key)
);


dir: sysdb
filename: 00002-segments.sqlite.sql
hash: 2913cb6a503055a95f625448037e8912
sql:
CREATE TABLE segments (
    id TEXT PRIMARY KEY,
    type TEXT NOT NULL,
    scope TEXT NOT NULL,
    topic TEXT,
    collection TEXT REFERENCES collection(id)
);

CREATE TABLE segment_metadata (
    segment_id TEXT  REFERENCES segments(id) ON DELETE CASCADE,
    key TEXT NOT NULL,
    str_value TEXT,
    int_value INTEGER,
    float_value REAL,
    PRIMARY KEY (segment_id, key)
);


dir: sysdb
filename: 00004-tenants-databases.sqlite.sql
hash: 048867ce8fcdefe4023c7110e4433591
sql:
CREATE TABLE IF NOT EXISTS tenants (
    id TEXT PRIMARY KEY,
    UNIQUE (id)
);

CREATE TABLE IF NOT EXISTS databases (
    id TEXT PRIMARY KEY, -- unique globally
    name TEXT NOT NULL, -- unique per tenant
    tenant_id TEXT NOT NULL REFERENCES tenants(id) ON DELETE CASCADE,
    UNIQUE (tenant_id, name) -- Ensure that a tenant has only one database with a given name
);

CREATE TABLE IF NOT EXISTS collections_tmp (
    id TEXT PRIMARY KEY, -- unique globally
    name TEXT NOT NULL, -- unique per database
    topic TEXT NOT NULL,
    dimension INTEGER,
    database_id TEXT NOT NULL REFERENCES databases(id) ON DELETE CASCADE,
    UNIQUE (name, database_id)
);

-- Create default tenant and database
INSERT OR REPLACE INTO tenants (id) VALUES ('default_tenant'); -- The default tenant id is 'default_tenant' others are UUIDs
INSERT OR REPLACE INTO databases (id, name, tenant_id) VALUES ('00000000-0000-0000-0000-000000000000', 'default_database', 'default_tenant');

INSERT OR REPLACE INTO collections_tmp (id, name, topic, dimension, database_id)
    SELECT id, name, topic, dimension, '00000000-0000-0000-0000-000000000000' FROM collections;
DROP TABLE collections;
ALTER TABLE collections_tmp RENAME TO collections;


dir: sysdb
filename: 00005-remove-topic.sqlite.sql
hash: b1367c826b8fba5f96f27befdc1d42d2
sql:
-- Remove the topic column from the Collections and Segments tables

ALTER TABLE collections DROP COLUMN topic;
ALTER TABLE segments DROP COLUMN topic;


dir: sysdb
filename: 00006-collection-segment-metadata.sqlite.sql
hash: 4eea7468935bf25d4604a0fed2366116
sql:
-- SQLite does not support adding check with alter table, as a result, adding a check
-- involve creating a new table and copying the data over. It is over kill with adding
-- a boolean type column. The application write to the table needs to ensure the data
-- integrity.
ALTER TABLE collection_metadata ADD COLUMN bool_value INTEGER;
ALTER TABLE segment_metadata ADD COLUMN bool_value INTEGER;


dir: sysdb
filename: 00007-collection-config.sqlite.sql
hash: 1c7e63bba346a42a18b6ab7f1c989bed
sql:
-- Stores collection configuration dictionaries.
ALTER TABLE collections ADD COLUMN config_json_str TEXT;


dir: sysdb
filename: 00008-maintenance-log.sqlite.sql
hash: 0a0e7e93111a01789addf64961c6127c
sql:
-- Records when database maintenance operations are performed.
-- At time of creation, this table is only used to record vacuum operations.
CREATE TABLE maintenance_log (
  id INT PRIMARY KEY,
  timestamp INT NOT NULL,
  operation TEXT NOT NULL
);


dir: sysdb
filename: 00009-segment-collection-not-null.sqlite.sql
hash: 054355aef9e63702bf54ea29e61563f1
sql:
-- This makes segments.collection non-nullable.
CREATE TABLE segments_temp (
    id TEXT PRIMARY KEY,
    type TEXT NOT NULL,
    scope TEXT NOT NULL,
    collection TEXT REFERENCES collection(id) NOT NULL
);

INSERT INTO segments_temp SELECT * FROM segments;
DROP TABLE segments;
ALTER TABLE segments_temp RENAME TO segments;


dir: sysdb
filename: 00010-collection-schema.sqlite.sql
hash: 5c3a5ac4b79df76799b4721827ed5e1d
sql:
-- Stores collection schema as stringified json
ALTER TABLE collections ADD COLUMN schema_str TEXT;


dir: metadb
filename: 00001-embedding-metadata.sqlite.sql
hash: 2b4cf52c4bb2676e21d6860a4409f856
sql:
CREATE TABLE embeddings (
    id INTEGER PRIMARY KEY,
    segment_id TEXT NOT NULL,
    embedding_id TEXT NOT NULL,
    seq_id BLOB NOT NULL,
    created_at TIMESTAMP NOT NULL DEFAULT CURRENT_TIMESTAMP,
    UNIQUE (segment_id, embedding_id)
);

CREATE TABLE embedding_metadata (
    id INTEGER REFERENCES embeddings(id),
    key TEXT NOT NULL,
    string_value TEXT,
    int_value INTEGER,
    float_value REAL,
    PRIMARY KEY (id, key)
);

CREATE TABLE max_seq_id (
    segment_id TEXT PRIMARY KEY,
    seq_id BLOB NOT NULL
);

CREATE VIRTUAL TABLE embedding_fulltext USING fts5(id, string_value);


dir: metadb
filename: 00002-embedding-metadata.sqlite.sql
hash: 12a570f7121b3a8ce750a2a7c36da20f
sql:
-- SQLite does not support adding check with alter table, as a result, adding a check
-- involve creating a new table and copying the data over. It is over kill with adding
-- a boolean type column. The application write to the table needs to ensure the data
-- integrity.
ALTER TABLE embedding_metadata ADD COLUMN bool_value INTEGER


dir: metadb
filename: 00003-full-text-tokenize.sqlite.sql
hash: f97ad6334aeaa8f419f01110b648b97a
sql:
CREATE VIRTUAL TABLE embedding_fulltext_search USING fts5(string_value, tokenize='trigram');
INSERT INTO embedding_fulltext_search (rowid, string_value) SELECT rowid, string_value FROM embedding_metadata;
DROP TABLE embedding_fulltext;


dir: metadb
filename: 00004-metadata-indices.sqlite.sql
hash: fb36603a45ee2cd0254cef3ef86585e8
sql:
CREATE INDEX IF NOT EXISTS embedding_metadata_int_value ON embedding_metadata (key, int_value) WHERE int_value IS NOT NULL;
CREATE INDEX IF NOT EXISTS embedding_metadata_float_value ON embedding_metadata (key, float_value) WHERE float_value IS NOT NULL;
CREATE INDEX IF NOT EXISTS embedding_metadata_string_value ON embedding_metadata (key, string_value) WHERE string_value IS NOT NULL;


dir: metadb
filename: 00005-max-seq-id-int.sqlite.sql
hash: 0e9de46758761b373ce682925edcc326
sql:
ALTER TABLE max_seq_id ADD COLUMN int_seq_id INTEGER;

-- Convert 8 byte wide big-endian integer as blob to native 64 bit integer.
-- Adapted from https://stackoverflow.com/a/70296198.
UPDATE max_seq_id SET int_seq_id = (
  SELECT (
       (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -1 , 1)) <<  0)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -2 , 1)) <<  4)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -3 , 1)) <<  8)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -4 , 1)) << 12)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -5 , 1)) << 16)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -6 , 1)) << 20)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -7 , 1)) << 24)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -8 , 1)) << 28)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -9 , 1)) << 32)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -10, 1)) << 36)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -11, 1)) << 40)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -12, 1)) << 44)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -13, 1)) << 48)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -14, 1)) << 52)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -15, 1)) << 56)
     | (instr('123456789ABCDEF', substr(hex(seq_id), -16, 1)) << 60)
    )
);

ALTER TABLE max_seq_id DROP COLUMN seq_id;
ALTER TABLE max_seq_id RENAME COLUMN int_seq_id TO seq_id;


dir: metadb
filename: 00006-metadata-array-support.sqlite.sql
hash: e026f01ea92c1baa1493f4ad5ca7cfe7
sql:
-- Separate table for exploded array metadata values.
-- Each array element gets its own row, enabling efficient $contains queries.
-- The existing embedding_metadata table (with its PRIMARY KEY (id, key))
-- remains untouched and continues to store scalar metadata values.

CREATE TABLE IF NOT EXISTS embedding_metadata_array (
    id INTEGER NOT NULL REFERENCES embeddings(id),
    key TEXT NOT NULL,
    string_value TEXT,
    int_value INTEGER,
    float_value REAL,
    bool_value INTEGER
);

CREATE INDEX IF NOT EXISTS embedding_metadata_array_id_key
    ON embedding_metadata_array (id, key);
CREATE INDEX IF NOT EXISTS embedding_metadata_array_key_string
    ON embedding_metadata_array (key, string_value) WHERE string_value IS NOT NULL;
CREATE INDEX IF NOT EXISTS embedding_metadata_array_key_int
    ON embedding_metadata_array (key, int_value) WHERE int_value IS NOT NULL;
CREATE INDEX IF NOT EXISTS embedding_metadata_array_key_float
    ON embedding_metadata_array (key, float_value) WHERE float_value IS NOT NULL;


dir: embeddings_queue
filename: 00001-embeddings.sqlite.sql
hash: d3755dfd232be8e8301f4d7fcfb3a486
sql:
CREATE TABLE embeddings_queue (
    seq_id INTEGER PRIMARY KEY,
    created_at TIMESTAMP NOT NULL DEFAULT CURRENT_TIMESTAMP,
    operation INTEGER NOT NULL,
    topic TEXT NOT NULL,
    id TEXT NOT NULL,
    vector BLOB,
    encoding TEXT,
    metadata TEXT
);


# collections

id: 16dc8f9e-5c42-4c0a-a882-2c2127491abd
name: langchain
database_id: 00000000-0000-0000-0000-000000000000
config_json_str: {}
schema_str:
{"defaults":{"string":{"fts_index":{"enabled":false,"config":{}},"string_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}},"float_list":{"vector_index":{"enabled":false,"config":{"space":"l2","hnsw":{"ef_construction":100,"max_neighbors":16,"ef_search":100,"num_threads":12,"batch_size":100,"sync_threshold":1000,"resize_factor":1.2}}}},"sparse_vector":{"sparse_vector_index":{"enabled":false,"config":{"embedding_function":{"type":"unknown"},"bm25":false}}},"int":{"int_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}},"float":{"float_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}},"bool":{"bool_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}},"keys":{"creationdate":{"string":{"fts_index":{"enabled":false,"config":{}},"string_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}},"#document":{"string":{"fts_index":{"enabled":true,"config":{}},"string_inverted_index":{"enabled":false,"config":{}}}},"page_label":{"string":{"fts_index":{"enabled":false,"config":{}},"string_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}},"producer":{"string":{"fts_index":{"enabled":false,"config":{}},"string_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}},"total_pages":{"int":{"int_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}},"#embedding":{"float_list":{"vector_index":{"enabled":true,"config":{"space":"l2","source_key":"#document","hnsw":{"ef_construction":100,"max_neighbors":16,"ef_search":100,"num_threads":12,"batch_size":100,"sync_threshold":1000,"resize_factor":1.2}}}}},"creator":{"string":{"fts_index":{"enabled":false,"config":{}},"string_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}},"page":{"int":{"int_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}},"source":{"string":{"fts_index":{"enabled":false,"config":{}},"string_inverted_index":{"enabled":true,"config":{}}}}}}


# embedding_metadata

key: chroma:document
string_value:
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
UNIDAD RURAL
unidadrural@mtss.gub.uy
http://www.mtss.gub.uy
@MTSSuy
COORDINACIÓN DE CONTENIDOS: DRA. JIMENA RUY LÓPEZ
DISEÑO, EDICIÓN Y CORRECCIÓN: ÁREA DE COMUNICACIONES MTSS
IMPRESO
EN ABRIL
2025


key: chroma:document
string_value:
ÍNDICE
07. 1) TRABAJADORES RURALES
08. 2) DOCUMENTACIÓN LABORAL
10. 3) TIPO DE CONTRATACIÓN :
RELACIÓN LABORAL PERMANENTE O NO PERMANENTE
4) CONSEJOS DE SALARIOS
12. 5) SALARIO
_ FORMA DE REMUNERACIÓN
_ SALARIO MÍNIMO
_ PLAZO PARA EL PAGO
_ TRUEQUE
13. _ FALTAS QUE NO IMPLICAN DESCUENTO DE SALARIO
_ PAGO DEL SALARIO EN CUENTA BANCARIA :
LEY DE INCLUSIÓN FINANCIERA
6) DEDUCCIONES
_ DESCUENTOS POR TRIBUTOS
_ RETENCIONES
14. 7) (IN) EMBARGABILIDAD DEL SALARIO
8) ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA
_ CONCEPTO
15. _ FICTO
16. 9) ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS OBLIGACIONES
10) TIEMPO DE TRABAJO
_ JORNALES A LA ORDEN
_ COMIENZO DE LA JORNADA EN TRABAJOS A DISTANCIA
17. 11) LÍMITE A LA DURACIÓN DE LA JORNADA LABORAL .
HORAS EXTRAS
_ HORARIO DE TRABAJO
_ LÍMITE DE LA JORNADA LABORAL
_ HORAS EXTRAS
12) DESCANSOS INTERMEDIOS
18. 13) DESCANSO ENTRE JORNADAS
14) DESCANSO SEMANAL
15) TIEMPO DE TRABAJO EN LA FORESTACIÓN
19. 16) TRABAJO NOCTURNO
20. 17) LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL
21. 18) LICENCIAS ESPECIALES


key: chroma:document
string_value:
19. 16) TRABAJO NOCTURNO
20. 17) LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL
21. 18) LICENCIAS ESPECIALES
19) AGUINALDO
22. 20) FERIADOS
21) DÍA DEL TRABAJADOR RURAL
22) ACTIVIDAD SINDICAL
_ PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL
23. _ NEGOCIACIÓN COLECTIVA
_ HUELGA
_ LICENCIA SINDICAL
24. _ DESCUENTO DE CUOTA SINDICAL
_ CARTELERA SINDICAL Y OTRAS FORMAS DE DIFUSIÓN
DE MATERIAL SINDICAL
23) SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL
_ DECRETO 321/009
26. _ DECRETO 291/007
24) RESPONSABILIDAD PENAL EMPRESARIAL
25) ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES
27. _ PROTECCIÓN DEL EMPLEO DEL TRABAJADOR ENFERMO
O ACCIDENTADO
28. _ ACCIDENTE «IN ITINERE »
26) ENFERMEDAD
_ SEGURO DE ENFERMEDAD
_ DESPIDO DEL TRABJADOR ENFERMO
27) TRABAJADORA EMBARAZADA
_ LICENCIA POR MATERNIDAD
29. _ TRABAJO NOCTURNO
_ DESPIDO
28) CUIDADOS FAMILIARES
_ PATERNIDAD
_ MEDIO HORARIO PARA CUIDADO DEL RECIÉN NACIDO
29) FIN DE LA RELACIÓN LABORAL


key: chroma:document
string_value:
6
30. 30) INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
31. 31) DESPIDO Y VIVIENDAS
32. 32) SEGURO DE PARO
33. 33) TRABAJO DE MENORES
34. 34) CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES
_ INSPECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL
35) PLAZO PARA RECLAMAR
35. 36) TERCERIZACIONES
37) POTESTAD DISCIPLINARIA
36. _ANEXO I- CATEGORÍAS
48. _ANEXO II- BENEFICIOS ESPECÍFICOS POR SECTOR DE ACTIVIDAD
56. _ANEXO III- LICENCIA SINDICAL
61. _ LISTADO DE OFICINAS DINACOIN


key: chroma:document
string_value:
20
1 - QUIÉNES QUEDAN COMPRENDIDOS POR LAS NORMAS
LABORALES SOBRE TRABAJO RURAL
Quedan incluidas las personas que cumplen tareas bajo la dirección de un empleador rural, a cambio
de un salario y demás prestaciones. El empleador rural es toda persona o empresa que utiliza los servicios
de trabajadores subordinados para realizartrabajos rurales fuera de las zonas urbanas1.
Esta definición requiere las siguientes precisiones:
a) Como ocurre con toda relación laboral, debe ser un trabajo prestado bajo la dirección de otra persona
(empleador); es decir que es un trabajo que se presta en relación de subordinación (el empleador organiza
el trabajo impartiendo órdenes) y a cambio de un salario. Comúnmente se los llama «asalariados». Lo
importante es que esta subordinación exista en los hechos, más allá de lo que pueda surgir de algún
contrato; por lo tanto, si en un caso existe, por ejemplo, un contrato de arrendamiento con unesquilador,


key: chroma:document
string_value:
pero en los hechos trabaja bajo una relación de subordinación, será considerado trabajador rural y, por lo
tanto, quedará comprendido por el derecho laboral.
b) El concepto de «trabajos rurales» puede resumirse diciendo que incluye todas las actividades
vinculadas al cultivo de la tierra y la cría de animales, extrayendo materia prima, pero sin que se dé ningún
proceso de transformación de esta, ya que en ese caso dejaría de ser rural, para ser actividad industrial 2.
Por ejemplo, el trabajo que se realiza en los viñedos constituye actividad rural, no así el trabajo de las
bodegas.
Para quedar comprendido dentro de las normas del derecho del trabajo rural, lo importante es que sea
rural la actividad principal del empleador para el cual se trabaja. Por tanto, es trabajador rural el que
trabaja para una empresa rural, aunque específicamente ese trabajador no realice tareas rurales, como el
administrativo de una empresa citrícola, por ejemplo.


key: chroma:document
string_value:
administrativo de una empresa citrícola, por ejemplo.
c) El concepto de «fuera de las zonas urbanas» es relativo y no debe interpretarse en el sentido estricto
de la delimitación de la autoridad departamental, sino más bien en un sentido socioambiental.
Además, en el caso de los quinteros y jardineros (que trabajan bajo la subordinación de un empleador),
la normativa establece que son considerados trabajadores rurales aun cuando realicen tareas dentro de las
zonas urbanas, suburbanas y balnearios 3, aunque debe tenerse presente que la jardinería debería ser
considerada actividad rural siempre que esté vinculada a un proceso agropecuario4.
Es importante destacar que, para que sea trabajo rural, tienen que estar presentes todos estos elementos.
d) El personal de servicio doméstico rural se rige por la normativa del trabajador rural y no por la
normativa del trabajador doméstico5. Este criterio refiere a los trabajadores de establecimientos


key: chroma:document
string_value:
normativa del trabajador doméstico5. Este criterio refiere a los trabajadores de establecimientos
que desarrollan actividades rurales que realizan tareas asociadas al trabajo doméstico.
2 - DOCUMENTACIÓN LABORAL
No es indispensable que se firme un contrato para que exista una relación laboral.
Sí es obligatorio que el empleador cuente con determinada documentación, que se detallará a
continuación, aunque el hecho de que el empleador incumpla con la obligación de llevar esta
1 Art. 1 Decreto N.º 216/012
2 Art. 2 Decreto de 29/10/1957
3 Art. 59 Ley N.º 13.426.
4 Ley N.° 18.984, que dio nueva redacción al art. 2 de la Ley N.° 15.852.
5 Art. 2 lit. b del Decreto Nº 224/007 sobre servicio doméstico


key: chroma:document
string_value:
21
documentación no significa que no exista relación laboral.
DOCUMENTOS DE CONTROL
Todo empleador rural que tenga personal dependiente debe tener la Planilla de Trabajo Unificada
(PTU) y el Libro de Registro Laboral6.
La PTU debe tener la siguiente información: razón social, naturaleza jurídica, domicilio, grupo y
subgrupo del Consejo de Salarios al que pertenece, número de RUT, número de registro ante el BPS, titular
o titulares y fecha de inicio de sus actividades. También debe contener datos del personal: nombre de
los trabajadores que estén en actividad y de aquellos que hayan egresado en el último año calendario,
a contar desde la fecha de emisión del reporte, fecha de nacimiento, sexo, categoría laboral, vínculo
funcional, fecha de ingreso y egreso si lo hubiera, salario base, horario de trabajo, descanso intermedio y
semanal, y las observaciones que el empleador entienda pertinente agregar.


key: chroma:document
string_value:
semanal, y las observaciones que el empleador entienda pertinente agregar.
Toda modificación que opere en el transcurso de la relación de trabajo referida al grupo y subgrupo,
categoría laboral del trabajador, jornada laboral, descanso intermedio, descanso semanal y salario (forma
y monto de la remuneración) debe ser comunicada al BPS dentro de los 15 días corridos a la fecha en
que tuvo lugar dicha modificación.
El empleador tiene la obligación de asegurar que el trabajador pueda acceder a la PTU.
El Libro de Registro Laboral debe ser registrado ante la Inspección General del Trabajo y de la
Seguridad Social del MTSS. En el libro, el empleador deberá anotar:
a) Antes de su verificación, los cambios de horario y turno del trabajador;
b) Las horas que excedan el horario normal de trabajo;
c) El horario que cumplen diariamente aquellos trabajadores en los que, por la naturaleza de la actividad


key: chroma:document
string_value:
que realizan, no sea posible establecer con antelación la hora de comienzo y de finalización de la jornada;
d) Los accidentes de trabajo que ocurran, fecha, nombre del accidentado, descripción sucinta de los
hechos, medidas adoptadas o a adoptarse para evitarlos, debiendo efectuar dicha anotación dentro de
las 24 horas siguientes de acaecido el accidente;
e) fecha de suscripción de convenio de fraccionamiento de licencia y/o cómputo de feriados, en caso
de existir dicho acuerdo.
Por otro lado, en el Libro de Registro Laboral los Inspectores de Trabajo deben dejar constancia de las
visitas realizadas, de sus resultancias, de las observaciones y de las intimaciones realizadas.
RECIBOS DE SUELDO
Todo empleador está obligado a expedir y entregar a su trabajador el recibo de pago cuando le abona
el salario 7. Los recibos de sueldo deben contener la siguiente información: nombre del trabajador,
Cédula de Identidad, fecha de ingreso, categoría laboral y forma de remuneración, nombre y


key: chroma:document
string_value:
Cédula de Identidad, fecha de ingreso, categoría laboral y forma de remuneración, nombre y
domicilio del empleador, grupo y subgrupo de actividad en los Consejos de Salarios, número de
registro ante el BPS, número de carpeta del BSE y número de RUT o Cédula de Identidad, cuando
corresponda, enumeración detallada de todos los rubros que componen la remuneración: sueldo,
alimentación y vivienda, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de
vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones y en general todo otro concepto relativo al vínculo
laboral, relación detallada de los descuentos que se efectúen (ej.: aportes al BPS, descuento de cuota
sindical, retenciones de pensiones alimenticias o de instituciones de crédito), f echa de pago, y
declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social.
Si el pago de los haberes se realiza a través de depósito ante una institución de intermediación


key: chroma:document
string_value:
Si el pago de los haberes se realiza a través de depósito ante una institución de intermediación
financiera, el recibo deberá consignar también el nombre de dicha institución, el número de cuenta
y número de transacción. Si el pago se realiza a través de dinero electrónico, se deberá consignar el
instrumento utilizado y su identificación. En ambos casos, se considerará como fecha efectiva de pago
6 Decreto No. 278/017
7 Art. 19 Decreto No. 278/017.


key: chroma:document
string_value:
22
aquella en la cual el dinero depositado como salario a nombre del trabajador quede efectivamente a su
disposición.
Cuando el recibo sea en formato papel, deberá ser firmado por el trabajador.
El empleador podrá expedir el recibo en formato electrónico, siempre que instrumente un sistema
informático que permita la visualización del recibo en forma remota por parte del trabajador,
proporcionando a estos efectos un usuario y una contraseña que habilite su consulta y control. De todas
maneras, y siempre que el trabajador así lo solicite, el empleador debe otorgar el recibo en formato papel
o facilitar su impresión con terminales e impresoras dispuestas en lugares accesibles a todos los
trabajadores.
TRABAJADORES EXTRANJEROS
El empleador deberá exigir al trabajador extranjero la documentación emitida por la Dirección Nacional de
Migración o el Ministerio de Relaciones Exteriores, según corresponda.


key: chroma:document
string_value:
Migración o el Ministerio de Relaciones Exteriores, según corresponda.
Los trabajadores extranjeros tienen las mismas obligaciones y los mismos derechos laborales que los
trabajadores uruguayos.
3 - TIPO DE CONTRATACIÓN
El trabajador puede ser contratado:
a) Por tiempo indeterminado (en cuyo caso será un trabajador permanente) o
b) Por un plazo, que a su vez puede ser:
b.1) Por un plazo cierto o concreto; por ejemplo, la contratación hasta determinada fecha. También quedan
comprendidas aquí las contrataciones puntuales para un día o unos pocos días.
b.2) Por unplazo incierto; por ejemplo, cuando se contrata hasta que se termine una obra determinada
o hasta que se reintegre el titular.
b.3) A prueba: se fija un período dentro del cual el trabajador ha de demostrar su aptitud y adaptación a
la tarea. Generalmente se pacta por un plazo de 3 meses.
El derecho laboral tiene preferencia por la contratación como trabajador permanente. Las


key: chroma:document
string_value:
El derecho laboral tiene preferencia por la contratación como trabajador permanente. Las
contrataciones a plazo deben estar expresamente establecidas por escrito; de lo contrario, si nada se
dice, se entiende que es una relación permanente.
Si, vencido el plazo para el cual fue contratado, el trabajador sigue desempeñando su tarea,
automáticamente se transforma en una relación permanente.
Cuando el trabajador permanente es despedido, tiene derecho al cobro de una indemnización por
despido8.
Cuando el trabajador fue contratado por un plazo, ese plazo obliga a ambas partes. Si el empleador
pone fin a la relación antes del plazo, el trabajador en principio tiene derecho a que se le abone una
reparación de los daños y perjuicios, que generalmente se entiende que es el pago de los salarios que el
trabajador habría percibido hasta finalizar el plazo pactado.
En algunos casos, la firma de sucesivos contratos a término puede ser una forma de pretender ocultar


key: chroma:document
string_value:
una relación laboral indeterminada (permanente); lo mismo cuando son zafras excesivamente
prolongadas o cuando el trabajador continúa realizando tareas una vez culminada la zafra para la cual fue
contratado. Debe analizarse caso a caso, pero si existen elementos que den cuenta de una continuidad
en la relación laboral, el juez puede llegar a determinar que se trató de una relación laboral permanente,
más allá de lo que surja de los documentos.
En caso de diferencias entre el trabajador y el empleado, estas deberán ser presentadas ante el Poder
8 Art. 1 Ley N.º 10.570.


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string_value:
23
Judicial, previa Audiencia de Conciliación en el MTSS.
4 - CONSEJOS DE SALARIOS
Los Consejos de Salarios son un ámbito tripartito en el cual los sindicatos, las organizaciones de
empleadores y el Poder Ejecutivo fijan los salarios mínimos por categoría y los ajustes salariales
periódicos, por sector de actividad9.
Los Consejos de Salarios también reglamentan lalicencia sindicalprevista en la Ley N.º 17.940 sobre
libertad sindical.
En caso de no existir acuerdo entre las tres partes integrantes del Consejo, se somete a votación una
propuesta, y se adopta la decisión por simple mayoría.
Asimismo, los Consejos de Salarios pueden establecer condiciones de trabajo (beneficios tales como
presentismo, nocturnidad, antigüedad), en caso de que sean acordadas por los delegados de los
empleadores y de los trabajadores.
En Anexos al final de esta Guía se detallan las categorías, los beneficios y la licencia sindical
que han sido establecidos por los Consejos de Salarios rurales .


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string_value:
que han sido establecidos por los Consejos de Salarios rurales .
Los Consejos de Salarios se clasifican por grupos, según la actividad principal de la empresa. Para el sector
rural existen tres grupos10:
a) Grupo N.º 22 (Ganadería, agricultura y actividades conexas);
b) Grupo N.º 23 (Viñedos, fruticultura, horticultura, criaderos de aves, suinos, apicultura y otras
actividades rurales no incluidas en el Grupo N.º 22);
c) Grupo N.º 24(Forestación).
A su vez, dentro de cada uno de estos grupos existen subgrupos. Actualmente, los subgrupos son los
siguientes:
a) Grupo Nº 22:Tiene los subgrupos plantaciones de caña de azúcar,plantaciones de arroz,
agricultura de secano y tambos.
Todas las demás actividades del grupo quedan incluidas dentro del llamado «Grupo Madre».
b) Grupo Nº 23:Es un grupo que a lo largo del tiempo ha registrado modificaciones en su
composición. En la actualidad, y según acta de 15/5/2018, se compone de los siguientes


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string_value:
composición. En la actualidad, y según acta de 15/5/2018, se compone de los siguientes
subgrupos: Subgrupo N.º 1: Hortifruticultura, Subgrupo N.º 2: Criaderos de Aves, Subgrupo N.º 3:
Viñedos, Subgrupo N.º 4: Criaderos de Suinos, Subgrupo N.º 5: Apicultura, Subgrupo N.º 6:
Citricultura y Arándanos, Subgrupo No. 7: Floricultura; Subgrupo No. 00: Residual. El
Subgrupo Residual incluye a todas las actividades que corresponden al Grupo No. 23 pero que
no cuentan con un subgrupo específico, actividades que antes de 2018 estaban incluidas dentro
del Grupo Madre.
c) Grupo Nº 24:No tiene subgrupos.
Las decisiones adoptadas por el Consejo de Salarios son conocidas como “laudos”, y se plasman en actas
o acuerdos.
Para determinar en qué grupo (y subgrupo) queda comprendida una empresa, loscriteriosson los
siguientes11:
a) El giro o actividad principal de la empresa es lo que hace que quede comprendida en un grupo (y


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string_value:
a) El giro o actividad principal de la empresa es lo que hace que quede comprendida en un grupo (y
subgrupo) determinado. La palabra «principal» aquí significa que, si la empresa tiene más de un giro,
pero uno de ellos es el principal, será este el que se tomará en cuenta para ubicarla en un grupo (y
subgrupo) y será ese laudo el que se aplicará a los trabajadores de todos los sectores de esta empresa.
b) Si la empresa desarrolla más de un giro o actividad principal que no sean claramente diferenciados
9 Art. 5 de la Ley N.º 10.449, en redacción dada por el art. 12 de la Ley N.º 18.566.
10 Decreto N.° 326/008.
11 Acta del Consejo Superior Tripartito de 18 de marzo de 2013.


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string_value:
24
(es decir, la empresa tiene más de un giro, pero no es posible determinar en principio cuál es el
principal), se tendrán en cuenta los siguientes criterios para saber cuál es el giro o actividad principal:
a) Se atenderá a la cantidad de trabajadores empleados en cada uno de los giros (es decir, se definirán en
función del mayor número de trabajadores utilizados en cada uno de los giros de actividades).
b) Se utilizarán, en forma complementaria, criterios económicos: volumen físico de producción, de
negocios, facturación, etc.
c) En caso de trabajadores que realicen tareas para más de una actividad principal, se aplicará el laudo
que en su conjunto sea más favorable, para lo cual se tomarán en cuenta los laudos vigentes al momento
de efectuar la clasificación.
c) En caso de empresas con más de un giro o actividad que fueran claramente diferenciadas entre sí (es
decir, la empresa tiene más de una actividad, pero ninguna de ella es principal en relación a la otra), se


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string_value:
aplicarán los laudos o resoluciones que correspondan a cada una de las actividades.
La empresa toma la decisión de ubicarse en un grupo y subgrupo, pero esa decisión puede ser
revisada, no solo por la propia empresa, sino también por sus trabajadores de forma individual o por
la organización sindical correspondiente, presentando una solicitud ante laComisión de
Clasificación y Agrupamiento de Actividades Laborales, de integración tripartita (empleadores,
trabajadores y Poder Ejecutivo), que analiza caso a caso y eleva un informe a la Dirección Nacional de
Trabajo, que en definitiva resuelve si la empresa estaba (o no) correctamente clasificada.
5 - SALARIO
FORMA DE REMUNERACIÓN
El salario puede ser fijado:
- Por mes (en cuyo caso será un trabajador mensual),
- Por horao por día (en cuyo caso será unjornalero) o
- Por pieza(en cuyo caso será undestajista).
Asimismo, pueden existir modalidadesmixtas, cuando se abona un sueldo «base» fijado por mes o


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string_value:
Asimismo, pueden existir modalidadesmixtas, cuando se abona un sueldo «base» fijado por mes o
por jornal y, además, se abona una partida por rendimiento.
El trabajador mensual tiene incluido en su sueldo el pago de los descansos semanales y los feriados.
SALARIO MÍNIMO
Sea cual sea la forma de remuneración, en ningún caso el salario puede ser inferior al salario mínimo
nacional que anualmente fija el Poder Ejecutivo, ni tampoco puede ser inferior al salario mínimo que
le corresponda a la categoría del trabajador rural, y que es fijado por el Consejo de Salarios
correspondiente a la actividad principal del empleador. Por ejemplo, para saber cuál es el salario
mínimo de un tractorista debemos en primer lugar saber cuál es el grupo (y subgrupo) que le corresponde
en función de la actividad principal del empleador. Si es una empresa arrocera, corresponderá tomar los
laudos del Grupo N° 22 Subgrupo N° 2 y consultar allí cuál es el salario mínimo vigente para el trabajador


key: chroma:document
string_value:
que cumple tareas de tractorista. Si, por el contrario, es un tractorista que trabaja para una empresa del
sector hortifrutícola, habrá que acudir a los laudos del Grupo N° 23 Subgrupo No. 1, y allí consultar cuál
es el salario mínimo vigente para el trabajador que cumple tareas como tractorista.
Los valores de los salarios mínimos se ajustan periódicamente y pueden ser consultados en las oficinas
del MTSS y en el sitio web del ministerio, en el título «Consejo de Salarios», seleccionando luego el grupo
y subgrupo que corresponda de acuerdo a la actividad principal de la empresa o del empleador.
Salvo que expresamente se diga algo diferente, los salarios mínimos corresponden a un trabajo de 8
horas diarias y 48 horas semanales, por lo que, cuando se trabaje jornadas inferiores, el mínimo será
proporcionalmente menor.
Los salarios mínimos son fijados en valores nominales (o sea, «en bruto»; es lo contrario al salario
líquido, que es lo que el trabajador cobra efectivamente).


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string_value:
líquido, que es lo que el trabajador cobra efectivamente).
Los salarios mínimos se pagarán en dinero, no admitiéndose deducción alguna por suministro de


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string_value:
25
alimentación y vivienda ni por la utilización de tierras en beneficio del propio trabajador12.
Los trueques no están admitidos por la ley.
PLAZOS PARA EL PAGO DEL SALARIO
El plazo para pagar el salario es de 5 días hábiles desde el vencimiento del mes o quincena. Si el trabajador
fue contratado por semana, para tarea determinada o en forma transitoria, tendrá derecho a exigir el
pago el mismo día que termine el trabajo contratado o su prestación de servicio13.
En caso de que el salario no se abone dentro del plazo legal, el empleador debe abonar una multa del
10 %14.
FALTAS QUE NO IMPLICAN DESCUENTOS DEL SALARIO
Existen algunas situaciones en las que el empleador debe abonar el salario a pesar de la inasistencia del
trabajador, y son las siguientes: a) Declaración como testigo en juicio: no se descuenta el salario al
trabajador que se presentó ante un juzgado a declarar como testigo15; b) Delegados obreros ante los


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string_value:
trabajador que se presentó ante un juzgado a declarar como testigo15; b) Delegados obreros ante los
Consejos de Salarios16; c) Donación de sangre, hasta dos veces al año, presentando el comprobante
correspondiente17.
6 - DEDUCCIONES
DESCUENTOS POR TRIBUTOS
Como ocurre con los demás trabajadores, el empleador rural está obligado a registrar al trabajador
ante el BPS, aunque lo contrate por poco tiempo o aunque lo contrate a prueba. También está obligado
a retener de los haberes salariales, y luego abonar, los aportes jubilatorios18, los aportes al Seguro de
Enfermedad (FONASA) y al Fondo de Reconversión Laboral, así como el IRPF cuando
corresponda por el monto.
LAS RETENCIONES
Todo otro descuento del salario requiere el consentimiento expreso y por escrito del trabajador 19, salvo
las retenciones establecidas por orden judicial.
Ningún trabajador puede percibir un salario inferior al 35% del salario líquido (es decir, el salario


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string_value:
nominal menos los descuentos por tributos), salvo las siguientes excepciones:
a) 30 % para las retenciones por concepto de servicio de garantía de alquileres provisto por la
Contaduría General de la Nación, por las compañías de seguros o por cualquier otra entidad
habilitada al efecto y para las retenciones por cuotas correspondientes a Créditos de Nómina otorgados
por las instituciones habilitadas a tales efectos y a actos cooperativos realizados por sus socios en
Cooperativas de Consumo con autorización legal a retención de haberes;
b) 50 % para las pensiones alimenticias, cuando lo justifique el número de hijos y sus necesidades 25.
12 Arts. 3 y 12 inc. 2 Decreto-Ley N.º 14.785 y art. 3 Decreto N.º 216/012.
13 Art. 4 Decreto- Ley N.º 14.785
14 Art. 29 Ley N.º 18.572.
15 Art. 160.5 Ley N.º 15.982
16 Decreto N.º 498/985
17 Ley N.º 16.168.
18 Leyes N.º 15.852 y 16.713.
19 Ley N.º 17.829.


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string_value:
26
7. INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO
En principio, el juez tiene prohibido embargar los salarios.
Sin embargo, sí podrán afectarse los salarios en los siguientes casos:
a) Cuando se trate de deudas por tributos o de pensiones alimenticias decretadas judicialmente, podrán
embargarse hasta la tercera parte; en los casos de pensiones alimenticias en favor de menores e incapa ces
servidas por sus ascendientes, serán embargables hasta la mitad20.
b) Cuando una ley habilite el embargo o afectación por retención, por orden judicial, en cuyo caso
regirá el límite de la tercera parte21.
Los salarios abonados en aplicación de lo dispuesto por la Ley de Inclusión Financiera serán
inembargables por el término de 180 días corridos contados desde la fecha en que se hizo la
acreditación22.
8. ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA
El art. 56 de la Constitución de la República establece que «Toda empresa cuyas características
determinen la permanencia del personal en el respectivo establecimiento, estará obligada a


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string_value:
determinen la permanencia del personal en el respectivo establecimiento, estará obligada a
proporcionarle alimentación y alojamiento adecuados, en las condiciones que la ley establecerá».
El Estatuto del Trabajador Rural (Decreto- Ley No. 14.785) y posteriormente el Decreto N° 216/012
reglamentaron este mandato constitucional, disponiendo que, además del salario, el empleador rural debe
suministrar al trabajador, como también a su familia (cónyuge, concubina o concubino, hijos y
padres), cuando viva con él en el establecimiento, condiciones higiénicas de habitación, agua
potable y alimentación suficiente, así como los elementos necesarios para iluminación, aseo y
preparación de sus comidas.
El personal tiene la obligación de mantener y conservar dichas condiciones.
El derecho de alimentación y vivienda cesa para los hijos del trabajador rural cuando cumplen 21 años de
edad, y a los 18 años, si poseen medios de vida propios suficientes.
ALIMENTACIÓN


key: chroma:document
string_value:
edad, y a los 18 años, si poseen medios de vida propios suficientes.
ALIMENTACIÓN
Por«alimentación suficiente»se entiende el suministro de por lo menos 3 comidas al día, que
contengan variedad de alimentos: leche, carne, fideos, arroz, huevos y pan o galleta. Se proporcionará,
además, hortalizas, legumbres y frutas. En sustitución del pan o galleta pueden suministrarse boniatos.
Las comidas deben ser servidas a la hora de costumbre, según la práctica rural, en proporciones
abundantes con la variedad enunciada y conforme a las posibilidades del medio23.
Por otra parte, el empleador debe destinar a huerta un lugar cerca de las instalaciones donde se
preparan los alimentos. Deberá, asimismo, plantar árboles frutales y destinar un lugar adecuado para
la cría y mantenimiento de aves. Sin embargo, esta obligación (huerta) puede sustituirse con el
suministro de una despensa permanente en la que existan las variedades mencionadas24.
20 Art. 59 Código de la Niñez y la Adolescencia.


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string_value:
20 Art. 59 Código de la Niñez y la Adolescencia.
21 Art. 381 Código General del Proceso.
22 Art. 20 Ley de Inclusión Financiera (N.° 19.210).
23 Art. 6 Decreto No. 216/012.
24 Art. 7 Decreto No. 216/012.


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string_value:
27
VIVIENDA
La vivienda no puede destinarse a otro fin que no sea el de habitación y tampoco podrá ser utilizada
como depósito de ninguna especie.
De acuerdo con elDecreto No. 216/012(aplicable a todos los sectores rurales), la vivienda debe
tener las siguientes características:
a) No puede encontrarse cerca de lugares infectos (art. 11).
b) Debe existir agua potable en cantidad suficiente en las inmediaciones de las habitaciones de los
trabajadores, debiendo observarse las normas de higiene en la producción, conservación y
distribución del agua (art. 13).
c) Las habitaciones deben estar separadas por vínculos familiares, edad y sexo; deben tener
volumen mínimo de 17 metros cúbicos por persona, y las ventanas deben tener al menos un metro
de lado, cuya área no podrá ser inferior al décimo del área que ventila o ilumina (art. 9).
d) El trabajador debe disponer de una cama, colchón y ropa de cama, así como del espacio suficiente
para instalar un mueble de uso personal (art. 10).


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string_value:
para instalar un mueble de uso personal (art. 10).
e) Se prohíbe el depósito, aunque sea temporal, de cueros crudos, crines, lanas, carnes o cualquier
otro producto o útil de trabajo, salvo cuando éstos sean de propiedad del trabajador y ello sea
compatible con la limpieza del lugar (art. 10).
e) Debe haber una habitación adecuada para comedor con los utensilios necesarios (art. 12).
f) El empleador debe suministrar el combustible necesario para la preparación de las comidas y
para la iluminación (art. 14).
g) En cuanto al gabinete higiénico, debe existir uno cada 6 personas, debe estar en el propio
alojamiento o en un lugar cercano, de construcción sólida, techado y con cerramientos apropiados,
debe permitir su fácil limpieza, debe contar con un adecuado sistema de evacuación, así como con
agua fría y caliente. Para lavado y baños, en caso de no existir agua corriente y artefactos sanitarios


key: chroma:document
string_value:
fijos, se deben proporcionar los elementos necesarios, palanganas y tanques para duchas. Su entrada
principal no podrá estar orientada hacia al sur, salvo que tenga una barrera artificial o natural que
la proteja de los vientos (art. 8).
h) El Decreto No. 216/012 admite que el alojamiento se cumpla en viviendas rodantes o portátiles
cuando se trate de trabajos zafrales (art. 11). Es importante aquí tener presente que art. 17 del
Convenio Internacional del Trabajo No. 184 establece que “Deberán adoptarse medidas para
garantizar que los trabajadores temporales y estacionales reciban la misma protección en materia
de seguridad y salud que la concedida a los trabajadores empleados de forma permanente en la
agricultura que se encuentran en una situación comparable”.
Por otro lado, elDecreto No. 321/009,aplicable a todos los sectores rurales salvo la forestación,
también contiene algunas normas referidas a las condiciones de las viviendas, estableciendo que


key: chroma:document
string_value:
también contiene algunas normas referidas a las condiciones de las viviendas, estableciendo que
deben tener: a) Adecuada ventilación e iluminación, utilizándose fuentes de luz seguras; b)
Elementos de defensa contra incendios; c) Pisos lisos y de material lavable; d) Paredes conservadas
en buenas condiciones de pintura y con aberturas protegidas contra la entrada de insectos; e)
Elementos para la limpieza de las instalaciones suministrados por el empleador, siendo los
trabajadores responsables de su buen uso y mantenimiento.
FICTO POR ALIMENTACIÓN Y VIVIENDA
El Estatuto del Trabajador Rural estableció que «Si el patrono optare por la solución de que el
trabajador rural sin familia se alimente por su cuenta, deberá entregarle, además del sueldo, las sumas


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string_value:
28
adicionales que fije el Poder Ejecutivo»25. Esas sumas adicionales son lo que comúnmente se conoce
como ficto por alimentación y vivienda.
El pago del ficto procede cuando el trabajador rural no vive en el establecimiento, o cuando
vive allí sin su familia y no se le suministra alimentación en especie.
No existe un único valor del ficto para todos los trabajadores rurales, sino que el monto depende de
la actividad principal que desarrolle la empresa rural. Debe consultarse el valor fijado en el Consejo
de Salarios correspondiente, que fija este monto de forma periódica.
9. ASISTENCIA MÉDICA Y OTRAS OBLIGACIONES
De acuerdo al Decreto-Ley 14.785 y al Decreto No. 216/012, el trabajador rural tiene derecho a exigir de
su empleador que se le suministren los medios para poder obtener laasistencia médicanecesaria.
El empleador también debe cooperarpara facilitarla instrucción y la capacitacióndel


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string_value:
El empleador también debe cooperarpara facilitarla instrucción y la capacitacióndel
trabajador rural y de los menores escolares, facilitando su concurrencia a las escuelas o cursos
especiales.
La normativa referida, así como el Decreto No. 321/009, también ordenan contar con unbotiquín
de primeros auxiliosen el lugar de trabajo, ubicado de manera accesible a los trabajadores. El
botiquín debe contar con los siguientes elementos:gasa estéril, algodón hidrófilo, leucoplasto, vendas
de lienzo, agua oxigenada de 10 volúmenes, solución antiséptica externa, apósitos para quemaduras,
analgésicos orales, jabón neutro, pomadas analgésicas musculares, tijera, tablilla para inmovilizar
fracturas, antialérgicos, suero fisiológico, protector solar.
Transporte para el personal de las arroceras:para estos trabajadores la legislación ha establecido
que, cuando tenga que recorrer una distancia superior a 1.500 metroshasta el lugar en que tomará el


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string_value:
que, cuando tenga que recorrer una distancia superior a 1.500 metroshasta el lugar en que tomará el
trabajo, deberá tener transporte gratuito de la empresa 26. Lo mismo cuando deja el trabajo por haber
terminado su jornada laboral. Esta disposición rige exclusivamente dentro de los límites de los
establecimientos y para el personal en servicio.
10.TIEMPO DE TRABAJO
CONCEPTO DE HORAS DE TRABAJO
Se considera tiempo trabajado a todo el tiempo en que un empleado deja de disponer libremente de
su voluntad, ya sea porque estáefectivamentedesarrollando tareas o porque está a disposición(a la
orden)de su empleador 27.
JORNALES A LA ORDEN
Existe normativa que expresamente establece que los trabajadores jornaleros del actual Grupo N° 23
25 Art. 5 inciso final del Decreto-Ley N.º 14.785
26 Art. 6 Ley No. 9991
27 Art. 6 Decreto de 29 de octubre de 1957.


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string_value:
29
tienen derecho al cobro del jornal mínimo, aun cuando no hubieran realizado la labor por causas ajenas a
su voluntad y siempre que hubieran permanecido a la orden del establecimiento28.
COMIENZO DE LA JORNADA EN TRABAJOS A DISTANCIA
En los trabajos que se realicen a distancia de las poblaciones o centros urbanos, cuando los trabajadores
sean conducidos por cuenta y cargo total de las empresas o empleadores, el trabajo efectivo se computará
desde el momento fijado para el comienzo de la actividad en el lugar de realización de las tareas y hasta
la finalización del horario establecido para la jornada laboral, siempre que la duración del viaje,de ida
o de vuelta desde el límite urbano al lugar de realización de las tareas o viceversa, no sea superior a 60
minutos en cada uno de los trayectos.
En las jornadas en que el trayecto de ida o de vuelta sea recorrido en mayor tiempo (y salvo que por


key: chroma:document
string_value:
convenio colectivo a nivel de rama o sector de actividad se haya acordado algo diferente), el excedente
de una hora por trayecto se computará como tiempo trabajado e integrará la jornada de trabajo, por lo
que, si se superó la duración máxima legal de la jornada, corresponderá abonar horas extras29.
11. LIMITACIÓN DE LA JORNADA LABORAL Y HORAS
EXTRAS
HORARIO DE TRABAJO
El horario en el establecimiento o empresa es fijado por el empleador en función de los ciclos productivos.
LÍMITE DE LA JORNADA LABORAL
Todos los trabajadores rurales tienen la jornada laboral limitada en8 horas diarias y 48 horas semanales
(Ley No. 18.441). Las horas que superen esos límites son consideradashoras extras, con su pago adicional
correspondiente:
HORAS EXTRAS
De acuerdo a la Ley No. 15.996, las horas extras realizadas en días hábiles se cobran con un recargo del
100 % del valor hora común; las realizadas en días inhábiles se cobran con un recargo del 150 % del valor
hora común.


key: chroma:document
string_value:
hora común.
A estos efectos, se considera día hábil aquel en que normalmente debe prestar servicio el trabajador.
Para calcular las horas extras, primero hay que conocer el valor hora, que se calcula de la siguiente manera:
— En el caso del trabajador remunerado por día (jornalero), se divide el valor del jornal entre
la cantidad de horas diarias que trabaje (en principio 8, aunque pueden ser menos si así fue acordado).
Ejemplo: $ 1000/8 = $ 125.
— En el caso del trabajador mensual, en primer lugar se divide su sueldo entre 30 para conocer el
valor de un día de trabajo y luego a ese monto se lo divide entre la cantidad de horas que trabaje (8 o
menos, en su caso). Ejemplo: $ 25.000/ 30/ 8 = $ 104.
Ese valor hora es luego incrementado en un 100 % o en un 150 %, según corresponda.
A TENER EN CUENTA
28 Art. 57 Ley N.º 13.426.
29 Art. 9 Decreto de 29 de octubre de 1957, en redacción dada por el Decreto N.° 353/014.


key: chroma:document
string_value:
30
· No es obligatorio trabajar horas extras. Sin embargo, en función del deber de colaboración, sí se
deben trabajar en situaciones excepcionales, como las de emergencia, por ejemplo.
· No se puede trabajar más de 8 horas extras semanales, salvo que exista autorización del MTSS.
· Las horas extras se incluyen para el cálculo de la licencia (y salario vacacional), así como para el
cálculo del aguinaldo.
12.DESCANSOS INTERMEDIOS
No es posible trabajar más de 5 horas consecutivas sin gozar de un descanso intermedio30, que puede ser:
de media hora paga (en este caso se tratará de una jornada continua, es decir, «de corrido») o de más
de media hora no paga (jornada discontinua, es decir, «cortada»).
Sin embargo, para algunas actividades rurales, la ley establece un descanso intermedio especial:
Ganadería y agricultura de secano31: El descanso intermedio tiene un mínimo de 2 horas continuas.
Asimismo, para este sector la ley establece que «la extensión del descanso durante la jornada estará


key: chroma:document
string_value:
supeditada a los ciclos estacionales (primavera/verano y otoño/invierno), siendo facultad del empleador
fijar la duración del descanso intermedio de conformidad a los mismos».
Esquila:Se trabaja un máximo de 8 horas distribuidas en cuartos, por lo que tienen 3 descansos inter-
medios (o sea, en el día habrá 4 períodos de 2 horas de trabajo cada uno). El primer y el último descan so
intermedio tienen que ser de al menos media hora, y el descanso central debe ser al menos de una hora
y media. Estos descansos, en todos los casos, no serán pagos32.
Plantaciones de arroz:La Ley No. 9.991 prevé un descanso intermedio de una hora a partir de la 4ª
hora de labor.
En caso de trabajar durante el descanso intermedio, se considera trabajo extraordinario, debiéndose
abonar doble remuneración. En los casos de jornada continua, en los que el descanso de media hora está
pago, si se trabaja, se abona una vez más y no dos (de lo contrario, se pagaría el triple en lugar del doble).


key: chroma:document
string_value:
13.DESCANSO ENTRE JORNADAS
RÉGIMEN GENERAL
La Ley N.º 18.441 dispone que entre una jornada laboral y otra deben transcurrir al menos 12 horas
continuas, salvo que el trabajador tenga un descanso intermedio de 3 horas o más, en cuyo caso el tiempo
entre jornadas podrá ser menor a las 12 horas, pero nunca menos de 9 horas.
En caso de trabajar durante el descanso entre jornadas, se considera trabajo extraordinario, debiéndose
pagar doble.
TAMBOS
En el caso de los trabajadores de tambos, la ley prevé que cuando el descanso intermedio sea igual o
superior a 5 horas, el descanso entre jornadas será como mínimo de 7 horas continuas.
30 Art. 1 Decreto No. 55/000.
31 Art. 4 Ley No. 18.441
32 Art. 8 Ley No. 18.441.


key: chroma:document
string_value:
31
14. DESCANSO SEMANAL
Todos los trabajadores rurales tienen derecho a al menos un día de descanso a la semana, el cual
preferentemente será el domingo, aunque el trabajador y el empleador pueden acordar que sea otro día,
que incluso puede ser rotativo.
En caso de trabajar durante el descanso semanal, se debe abonar el doble de la remuneración ordinaria (se
recuerda que el mensual ya lo tiene pago una vez).
Para los trabajadores de laganadería y agricultura de secano, la Ley N.º 18.441 establece que
«Existiendo acuerdo, el trabajador podrá optar por un régimen de acumulación de los días de descanso
semanal a períodos mensuales. En tal caso, el tiempo de descanso generado deberá ser gozado en forma
íntegra y sin interrupciones dentro de los primeros veinte días del mes siguiente. El inicio del goce de
dicho descanso será acordado por las partes».
15.TRABAJO NOCTURNO
La Ley N.° 19.313, aplicable a todos los sectores de actividad, estableció una sobretasa del 20 % del salario


key: chroma:document
string_value:
cuando el trabajador desarrolle efectiva mente las tareas en horario nocturno por más de 5 horas
consecutivas por jornada de labor. Horario nocturno es el comprendido entre las 22:00 y las 6:00
hs.
Sin embargo, debe tenerse presente que los Consejos de Salarios o los convenios colectivos pueden
establecer un régimen más beneficioso, por ejemplo, porque no exija el trabajo de 5 horas consecutivas
o porque mejore el porcentaje de la sobretasa.
Asimismo, cabe tener presente que, para el sector tambos, la legislación ha establecido un
recargo del 20 % para el trabajo realizado entre las 22 y las 5 horas33.
16. LICENCIA Y SALARIO VACACIONAL
LICENCIA34
Todos los trabajadores rurales tienen derecho a una licencia paga, al igual que los demás trabajadores.
CANTIDAD DE DÍAS
Se generan 20 días de licencia por cada año trabajado desde el 1 de enero al 31 de diciembre. Si en un
año (1/1/-31/12) no se trabajó todos los días, igualmente se genera licencia, pero un tiempo


key: chroma:document
string_value:
año (1/1/-31/12) no se trabajó todos los días, igualmente se genera licencia, pero un tiempo
proporcionalmente menor. Asimismo, después de estar 5 años en el establecimiento, el trabajador genera
un día más de licencia por cada 4 años de antigüedad, que se adicionará a los días por licencia anual.
Dentro de los días de licencia no se computan los domingos ni feriados (de ningún tipo). A los efectos de la
cantidad de días de licencia que se generan, se consideran como efectivamente trabajados: los feriados,
los días en los que el trabajador se ausentó por motivos de enfermedad (común y accidentes laborales),
los descansos semanales, la licencia por maternidad, las ausencias por huelga y las suspensiones no
33 Art. 4 Ley No. 13.130
34 Leyes N.º 12.590 y 13.556.


key: chroma:document
string_value:
32
imputables al trabajador, durante las cuales haya permanecido a la orden35. También se entiende que
se consideran como efectivamente trabajadas las ausencias por licencias especiales y la licencia
sindical.
No se considera como efectivamente trabajado (y por ende no genera licencia) el período durante el
cual el trabajador está amparado por el Seguro de Paro.
La licencia del trabajador rural podrá ser fraccionada en períodos no menores de 5 días36, excluidos
los domingos y feriados, siempre que exista acuerdo escrito entre el trabajador y empleador.
La licencia generada en un determinado año (o fracción de año) debe ser usufructuada en el correr del
año siguiente (del 1 de enero al 31 de diciembre).
MONTO DE LA LICENCIA
Durante los días de licencia el trabajador debe percibir el mismo monto que habitualmente percibe
como salario. Se debe incluir la alimentación y vivienda, las horas extras y cualquier otra partida salarial


key: chroma:document
string_value:
que perciba el trabajador. En caso de las partidas variables (como por ejemplo horas extras o destajo),
se debe realizar un promedio, tomando lo percibido en el año inmediato anterior a la iniciación de la
licencia (aquí no se toma el año civil, sino el año inmediato anterior al inicio de la licencia).
MOMENTO DEL PAGO
Si el trabajador es jornalero, la licencia se cobra antes de iniciarla. Si es un trabajador mensual, la licencia
se cobra al finalizar el mes, como si hubiera trabajado.
SALARIO VACACIONAL 37
Como todos los demás trabajadores, los rurales tienen derecho al Salario Vacacional, que se cobra an tes
de usufructuar la licencia anual reglamentaria.
El monto del Salario Vacacional es el mismo de la licencia anual reglamentaria, menos los aportes.
35 Art. 8 Ley N.º 12.590.
36 Art. 19 Decreto N.º 216/012.
37 Art. 4 Ley N.º 16.101.


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string_value:
33
17.LICENCIAS ESPECIALES
Además de la licencia común, los trabajadores rurales, al igual que los demás trabajadores, tienen derecho
a las licencias especiales, que son pagas, pero no generan Salario Vacacional.
LICENCIA POR ESTUDIO 38
Los trabajadores con más de 6 meses de antigüedad en la empresa que cursen estudios en institutos de
enseñanza secundaria básica, educación técnica profesional superior, enseñanza universitaria, instituto
normal y otros similares, públicos o privados habilitados por el Ministerio de Educación y Cultura,
tendrán derecho, durante el transcurso del año civil (1 enero-31 diciembre), a una licencia por estudio
que tendrá la siguiente duración:
a) Para hasta 36 horas semanales: 6 días anuales como mínimo.
b) Para más de 36 horas y menos de 48: 9 días anuales como mínimo.
c) Para 48 horas semanales: 12 días anuales como mínimo.
Estas licencias deberán otorgarse en forma fraccionada de hasta 3 días, incluyendo el día del examen.
LICENCIA POR MATRIMONIO 39


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string_value:
LICENCIA POR MATRIMONIO 39
La ley prevé 3 días de licencia por matrimonio, uno de dichos días debe coincidir con la fecha en que
este se celebró.
El trabajador debe avisar del casamiento al empleador, al menos 30 días antes y, una vez celebrado el
matrimonio, tiene un plazo máximo de 30 días para acreditar el hecho ante su empleador, presentando el
documento correspondiente (partida de matrimonio).
LICENCIA POR DUELO40
La ley prevé 3 días hábiles con motivo de fallecimiento del padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adopti vos,
padres adoptantes, concubinos y hermanos.
Se debe acreditar el fallecimiento en un plazo máximo de 30 días, presentando el documento
correspondiente.
LICENCIA POR PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y LEGITIMACIÓN
ADOPTIVA
La ley establece una licencia de 3 días en total: el día del nacimiento y los 2 días siguientes. El trabajador
debe presentar el documento que pruebe el nacimiento dentro de un plazo máximo de 20 días hábiles; de


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string_value:
lo contrario, se le descontarán los días como si se tratara de inasistencias sin previo aviso41.
18.AGUINALDO42
Como en toda relación laboral, los trabajadores rurales tienen derecho al cobro del aguinaldo (Sueldo
Anual Complementario), que se cobra en junio y en diciembre de cada año.
Para calcularlo, se suma todo lo que el trabajador percibió del empleador en dinero en los 6 meses
anteriores al pago y a ese total se lo divide entre 12.
38 Arts. 2 y 3 Ley N.º 18.458.
39 Art. 6 Ley N.º 18.345.
40 Art. 7 Ley N.º 18.345.
41 Art. 5 Ley N.º 18.345.
42 Ley N.º 12.840 y Decreto-Ley N.º 14.525.


key: chroma:document
string_value:
34
Para el pago del aguinaldo de junio se computa lo percibido en el período 1 de diciembre-31 demayo,
y para el pago del aguinaldo de diciembre se computa lo cobrado entre el 1 de junio y el 30 de noviembre.
Si no se llegó a trabajar durante los 6 meses completos (por ejemplo, se ingresó el 15 de julio), se toma el
período que se haya trabajado (en el ejemplo: 15 de julio-30 de noviembre).
Es importante tener presente que, en el sector rural, a diferencia de los demás sectores, para el cálculo
del aguinaldo sí se computa la alimentación y vivienda, sea que se abone en dinero (ficto) o en especie
(tomando aquí también el valor del ficto)43.
Se pierde el derecho al cobro de aguinaldo cuando el trabajador es despedido por notoria mala conducta.
19. FERIADOS44
Por un lado existen feriados comunes y por otro lado existen feriados pagos.
Los feriados comunes son: 6 de enero, lunes y martes de Carnaval, 19 de abril, toda la Semana Santa o


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string_value:
de Turismo, 18 de mayo, 19 de junio, 12 de octubre, 2 de noviembre. Los trabajadores pueden ser
convocados a trabajar en los feriados comunes y, si así ocurre, deben hacerlo, cobrando el jornal
común.Los feriados pagos son: 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. Todo
trabajador debe cobrar su salario en estos días, aunque no se trabaje y aunque esas fechas coincidan con
el día del descanso semanal del trabajador. Si se trabaja durante un feriado pago, se debe cobrar doble
jornal. En el caso de los trabajadores mensuales que, por ser tales, ya tienen pagos los feriados, en caso
de que lo trabajen deben cobrarlo una vez más.
20.DÍA DEL TRABAJADOR RURAL
Además de los feriados generales que vienen de mencionarse, los trabajadores rurales tienen un feriado
propio: el 30 de abril45, que es un feriado no laborable y pago, aplicándose por tanto lo que se ha expresado
respecto de los 5 feriados pagos.


key: chroma:document
string_value:
respecto de los 5 feriados pagos.
Por otro lado, en algunos sectores rurales los Consejos de Salarios han establecido un feriado pago
específico, que se suman al feriado del 30 de abril.
21. ACTIVIDAD SINDICAL
DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL
Como todos los trabajadores, los rurales tienen el derecho a desarrollar actividad sindical, que
básicamente supone la libertad de constituir organizaciones sindicales, la libertad de afiliarse o no a
una organización sindical y la libertad de acción sindical.
La normativa uruguaya no establece requisitos determinados para constituir una organización sindical.
La Ley No. 20.127 creó en el MTSS el Registro de Organizaciones de Trabajadores y de
Empleadores. La inscripción es facultativa (no obligatoria) y tiene efectos de reconocimiento de
43 Art. 4 Decreto N.° 216/012.
44 Decreto-Ley N.º 14.977, Ley N.º 12.590.
45 Ley N.º 19.000.


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string_value:
35
la personería jurídica, el que procederá sin otro requisito que la presentación de estatutos de la
organización que respeten la legalidad y hayan sido adoptados por asamblea de los integrantes
de la respectiva organización.
PROTECCIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL
La Ley N.º 17.940 estableció mecanismos para impedir o corregir actos del empleador que intenten
obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical, que constituye un derecho humano fundamental.
El art. 1 de la ley establece que es absolutamente nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar
la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso a este y expresa que,
en especial, es absolutamente nula cualquier acción u omisión que tenga por objeto: a) Sujetar el
empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro
de un sindicato; b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su


key: chroma:document
string_value:
de un sindicato; b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical ode su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
La ley también protege a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de
sindicatos.
Se establece un procedimiento judicial de muy corta duración para plantear el cese de los actos de
discriminación sindical; inclusive el tribunal puede ordenar el reintegro del trabajador despedido por
dicho motivo.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA46
El derecho de los trabajadores de negociar libremente con los empleadores es un elemento esencial de la
libertad sindical. La negociación colectiva es un proceso en el cual los empleadores y los trabajadores
discuten y negocian sus relaciones.
La negociación colectiva puede llevarse a cabo a nivel tripartito, es decir, con la participación del


key: chroma:document
string_value:
gobierno, tal como ocurre en los Consejos de Salarios, o a nivel bipartito (sindicato-empleador), la cual a
su vez puede abarcar una sola empresa o todo un sector de actividad.
Los sindicatos y los empleadores y sus organizaciones podrán recurrir, en cualquier momento y si así
lo estimaren conveniente, a la mediación o conciliación del Minis terio de Trabajo y Seguridad Social o
del Consejo de Salarios correspondiente.
HUELGA
Todo trabajador tiene derecho a la huelga, que supone la suspensión colectiva y transitoria del trabajo
realizada con una finalidad de reclamo o protesta.
Por otra parte, se debe tener presente que los empleadores y los sindicatos pueden haber establecido
cláusulas de prevención de conflictos y cláusulas de paz.
Cuando el trabajador realiza huelga, se le descuenta su salario. En caso de que el trabajador perciba
además un incentivo por presentismo o cualquier otra partida salarial vinculada a la asistencia del


key: chroma:document
string_value:
además un incentivo por presentismo o cualquier otra partida salarial vinculada a la asistencia del
trabajador a su lugar de trabajo, el descuento por huelga debe hacerse de manera proporcional al
tiempo de ausencia47.
LICENCIA SINDICAL
La Ley N.º 17.940 establece que los trabajadores deben tener tiempo libre remunerado para el ejercicio
de la actividad sindical. La cantidad de licencia sindical es establecida en cada Consejo de Salarios,
aunque también puede ser establecida mediante convenios colectivos.
DESCUENTO DE CUOTA SINDICAL
La Ley No. 17.940 establece que los trabajadores afiliados a una organización sindical tienen derecho
46 Ley N.° 18.566.
47 Ley N.° 19.051.


key: chroma:document
string_value:
36
a que se retenga su cuota sindical sobre los salarios, debiendo manifestar su consentimiento por escrito
en forma previa. El monto a descontar será fijado por el sindicato y comunicado, fehacientemente, al
empleador, quien verterá a la organización los montos resultantes en un plazo perentorio a partir del
efectivo pago del mes en curso.
CARTELERA SINDICAL Y OTRAS FORMAS DE DIFUSIÓN DE
MATERIAL SINDICAL
La Ley No. 17.940 dispone que: a) Los representantes de los trabajadores que actúen en nombre de un
sindicato tienen derecho a colocaravisos sindicales en los locales de la empresa en un lugar o lugares
fijados en acuerdo con la empresa y a los que los trabajadores tengan fácil acceso; b) La empresa debe
permitir a los representantes de los trabajadores que actúen en nombre de un sindicato que
distribuyan boletines, folletos, publicaciones y otros documentos del sindicato entre los


key: chroma:document
string_value:
distribuyan boletines, folletos, publicaciones y otros documentos del sindicato entre los
trabajadores de la empresa; c) Los avisos y documentos deben relacionarse con las actividades sindicales
normales, y su colocación y distribución no deberán perjudicar el normal funcionamiento de la empresa ni
el buen aspecto de los locales.
22.SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL
ElConvenio Internacional del Trabajo No. 184y elDecreto No. 216/012, aplicable a todos los sectores
rurales, dispone que el empleador debe velar por la seguridad y salud de los trabajadores en todos
los aspectos relacionados con el trabajo, y para ello debe:
a) Realizar evaluaciones de los riesgos y adoptar las medidas de prevención y protección para
garantizar que todas las actividades sean seguras
b) Asegurar que se brinde a los trabajadores instrucciones comprensibles en materia de
seguridad y de salud, y cualquier orientación o supervisión necesarias, en especial


key: chroma:document
string_value:
seguridad y de salud, y cualquier orientación o supervisión necesarias, en especial
información sobre los peligros y riesgos y las medidas que deben adoptarse para su
protección.
c) Tomar medidas inmediatas para suspender cualquier operación que suponga un peligro
inminente y grave para la seguridad y salud, y para evacuar a los trabajadores si así fuere
conveniente.
El decreto también establece que los trabajadores rurales tienen derecho a:
a) Ser informados y consultados sobre cuestiones de seguridad y salud.
b) Participar en la aplicación y examen de las medidas de seguridad y salud.
c) Apartarse de cualquier peligro derivado de su actividad laboral cuando tengan motivos
razonables para creer que existe un riesgo inminente y grave para su seguridad y su salud y
señalarlo inmediatamente a su supervisor. Los trabajadores no deben verse perjudicado por estas
acciones.
Los trabajadores tienen la obligación de cumplir con las medidas de seguridad y salud.


key: chroma:document
string_value:
acciones.
Los trabajadores tienen la obligación de cumplir con las medidas de seguridad y salud.
Asimismo, el Decreto No. 216/012 establece que no debe exigirse ni permitirse a ningún trabajador que
manipule o transporte manualmente una carga que, debido a su peso o a su naturaleza, pueda poner
en peligro su seguridad o su salud, y que la maquinaria y el equipo, incluido el de protección
personal, los utensilios y las herramientas utilizados en la agricultura deben cumplir con las normas
nacionales de seguridad, y que deben instalarse, mantenerse y protegerse adecuadamente.
En cuanto a las condiciones y medidas específicas, el Decreto No. 321/009 regula las referentes a todos
los sectores rurales con excepción de la forestación; para este sector rigen las condiciones del Decreto


key: chroma:document
string_value:
37
372/999.
ElDecreto No. 321/009contiene normas sobre el uso de la maquinaria, los agentes químicos,
físicos, ergonómicos y biológicos, normas sobre el transporte de los trabajadores; normas sobre
las instalaciones de bienestar de los trabajadores (como comedores y servicios sanitarios);
normas sobre la trabajadora rural y los jóvenes. Asimismo, el decreto contiene normas sobre
los equipos de protección personal que deben utilizarse en cada actividad (sin costo para el
trabajador), y que son los siguientes:
•Ganadería:Calzado resistente y adecuado, guantes de cuero, sombrero de ala ancha o similar con
cubrenuca, ropa y calzado impermeables cuando corresponde según la estación climática; además,
cuando se realizan tareas de desinfección: lentes de protección, delantales, guantes y botas de goma.
En el caso de animales de granja se dará mascarilla descartable para polvo, guantes y sombrero cuando
corresponda.


key: chroma:document
string_value:
corresponda.
•Cría de insectos: Calzado adecuado, camisa de manga larga, guantes de cuero, sombrero de ala ancha
o similar con cubrenuca, ropa y calzado impermeables cuando corresponda según la estación climática.
La cara, cuello y cabeza deben estar protegidos con capuchas, redes o mallas que impidan el con- tacto
con los insectos.
•Tambos:Para el trabajo en la intemperie: sombrero de ala ancha o similar con cubrenuca, capote y
calzado impermeables. Para trabajadores que ordeñen: delantal impermeable, botas de goma o mate-
rial similar y gorra. Para tareas de limpieza deben darse guantes resistentes a los productos de higiene y
desinfección, botas de goma y ropa impermeable.
•Hortifruticultura:Calzado con puntera de protección para realizar tareas que implican manipular
cargas, guantes apropiados cuando la tarea lo requiera, sombrero con cubrenuca en tareas que
impliquen estar expuesto al sol, ropa y calzado impermeables para tareas que se realicen con lluvia.


key: chroma:document
string_value:
•Cultivo de arroz:Calzado adecuado, con puntera de protección para tareas que impliquen manipular
cargas, guantes de cuero, sombrero de ala ancha o similar con cubrenuca, ropa y calzado impermeables
cuando corresponda conforme a la estación climática. En los casos en los que el trabajador se desplace o
trabaje en zonas inundadas, se le deberá entregar botas de goma de altura adecuada.
•Cultivo de caña:Botas de cuero de media caña o calzado de cuero con polainas con protección de
media pierna y con puntera de protección en las tareas que impliquen manipular cargas, guantes de
cuero, lona resistente o lona y cuero que protejan el antebrazo, sombrero de ala ancha o similar con
cubrenuca, ropa y calzado impermeables cuando corresponda de acuerdo a la estación climática.
•Agricultura de secano:Calzado adecuado, que deberá tener puntera de protección cuando se
realicen tareas que impliquen manipular cargas, guantes de cuero, sombrero de ala ancha o similar con


key: chroma:document
string_value:
cubrenuca, ropa y calzado impermeables en los casos que corresponda de acuerdo a la estación climática.
•Para todas las actividades, como elementos adicionales: a)Si el ruido supera los 89 db, se deberá
dar protección auditiva, la que será de uso personal e individual;b)Cuando se esté expuesto a
proyección de elementos que puedan impactar la vista (poda, cosecha de cereales, etc.), se
suministrará protección ocular adecuada;c)Cuando se esté expuesto a sustancias químicas por
inhalación se dará protección respiratoria adecuada, de uso personal e individual;d)Cuando el
trabajo implique estar expuesto al sol se suministrará protector solar.
El Decreto N.º 321/009 creó la Comisión Tripartita en el área Seguridad e Higiene en el ámbito rural,
integra- da por representantes del Estado (Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social), de los
empleadores(Asociación Rural del Uruguay, Federación Rural y Asociación Nacional de Productores de


key: chroma:document
string_value:
empleadores(Asociación Rural del Uruguay, Federación Rural y Asociación Nacional de Productores de
Leche) y de los trabajadores (UNATRA, Secretaría de Salud Laboral delPIT-CNT), que evacua consultas
sobre la materia.
DECRETO Nº 291/007
Este decreto establece que, para todas las actividades (incluida la Forestación), es obligatorio que en


key: chroma:document
string_value:
38
cada empresa se forme una instancia de cooperación entre empleadores y trabajadores y, cualquiera sea
la forma de cooperación acordada (Delegado Obrero de Seguridad, Comisión de Seguridad), la labor
estará orientada a asegurar el logro de los siguientes cometidos:
a) Planificar la prevención combatiendo los riesgos laborales en su origen.
b) En materia de riesgos ergonómicos, propender a que la concepción de sistemas de trabajo sea
orientada prioritariamente a la satisfacción de las exigencias humanas.
c) Evaluar los nuevos riesgos surgidos de la innovación tecnológica promoviendo el uso de máquinas,
sustancias y procesos de trabajo que no impliquen riesgos para los trabajadores.
d) Promover y colaborar en la planificación de la capacitación dirigida a empresarios y trabajadores
para prevención de riesgos laborales.
e) Llevar un registro de todos los incidentes, fallas, accidentes y enfermedades de origen profesional


key: chroma:document
string_value:
producidos en la empresa, como asimismo de las actuaciones de consulta realizadas.
f) Estudiar y analizar las estadísticas de siniestralidad laboral.
g) Promover y mantener la cooperación en salud, seguridad y ambiente laboral de modo tal que sea
posible asegurar que las acciones acordadas se implementen en tiempo y forma, asegurar la
retroalimentación a los empleados de las peticiones recibidas acerca de salud y seguridad,
suministrar la información que los empleados requieran acerca de los trabajos que realizan y las
materias que usan.
Los representantes de los trabajadores en los ámbitos bipartitos a los que refiere el decreto serán
designados por la organización sindical. Cuando en una empresa no existe organización
sindical, corresponde a los trabajadores de la empresa elegir a sus representantes. Los
representantes de las comisiones bipartitas, de común acuerdo, podrán resolver integrar en las
instancias bipartitas a otros trabajadores de la empresa.


key: chroma:document
string_value:
instancias bipartitas a otros trabajadores de la empresa.
El tiempo ocupado por los representantes de los trabajadores en estas instancias se computará
como tiempo trabajado. Cuando ello ocurra fuera de la jornada habitual de trabajo no se
computará como hora extraordinaria. Dichos representantes no podrán ser objeto de sanciones
a causa de su actividad como tales .
DECRETO NO. 127/014: SERVICIOS DE PREVENCIÓN Y SALUD EN EL TRABAJO
El Decreto No. 127/014 estableció la obligación de todas las empresas (de todos los sectores) de
implementar los Servicios de Prevención y Salud en el Trabajo, que son equipos
multidisciplinarios integrados por profesionales, cuya función es esencialmente preventiva,
brindando asesoramiento a empleadores y trabajadores para establecer y conservar un ambiente
de trabajo seguro y sano que favorezca una salud física y mental óptima en relación al trabajo.
De acuerdo al decreto referido (y modificativas):


key: chroma:document
string_value:
De acuerdo al decreto referido (y modificativas):
Las empresas con más de 300 trabajadores deben contar con un servicio integrado al menos por
un Médico y un Técnico Prevencionista o Tecnólogo en Salud Ocupacional, pudiendo ser
complementado por Psicólogo y personal de Enfermería.
Las empresas que tengan entre 50 y 300 trabajadores deben contar con un servicio que podrá ser
externo, integrado por al menos un Médico y un Técnico Prevencionista o Tecnólogo en Salud
Ocupacional, el que intervendrá en forma trimestral como mínimo.
Las empresas que tengan entre 5 y 50 trabajadores deben contar con un servicio externo, en las
mismas condiciones que el anterior, el que intervendrá en forma semestral como mínimo.
DECRETO NO. 38/022: MEDIDAS A ADOPTAR EN EL TRABAJO RURAL ANTE
FENÓMENOS METEOROLÓGICOS ADVERSOS
El decreto establece que se deben suspender las tareas frente a fenómenos meteorológicos
adversos,mientras subsistan dichascondiciones (lluvias, vientos, tormentas eléctricas u otros


key: chroma:document
string_value:
adversos,mientras subsistan dichascondiciones (lluvias, vientos, tormentas eléctricas u otros
que por su magnitud comprometan la seguridad de los trabajadores rurales, olas de frío y de
calor), así como ciertas consecuencias, como las crecidas de cursos de aguas. El empleador podrá
sustituir dichas tareas por otras que no impliquen riesgo, mientras persistan dichas condiciones.


key: chroma:document
string_value:
39
El decreto obliga a los empleadores a aplicar un protocolo de actuación. En un anexo, el decreto
incluye un modelo de protocolo genérico, que podrá ser adaptado en cada establecimiento, y ordena
que los protocolos específicos que eventualmente se puedan generar cuenten con un cierto
contenido mínimo, dado por los siguientes elementos: las medidas a adoptar en función de los
diferentes fenómenos meteorológicos y sus consecuencias (vientos, lluvias, tormentas eléctricas,
olas de frío, calor, crecidas de cursos de aguas, etc.); los sistemas de comunicación para casos de
emergencia; y los planes de emergencia y contingencia.
RESPONSABILIDAD PENAL EMPRESARIAL
El artículo 1 de la Ley de Responsabilidad Penal Empresarial48 establece que «el empleador, o en su
caso, quien ejerciendo efectivamente en su nombre el poder de dirección en la empresa, no adoptaren
los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan


key: chroma:document
string_value:
en peligro grave y concreto, la vida, la salud o la integridad física del trabajador, serán castigados con
tres a veinticuatro meses de prisión».
Ello supone que el empleador es penalmente responsable cuando están presentes los siguientes
elementos:a)La existencia de un accidente de trabajo;b)Que exista un «empleador» o quienes
actúen «ejerciendo efectivamente en su nombre el poder de dirección»;c)Que esos sujetos no
cumplan con las medidas de protección laboral previstas en la normativa; d) Que ese incumplimiento sea
el que ponga efectivamente en peligro «grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del
trabajador».
23- ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES49
Como ocurre con toda relación laboral, el empleador rural está obligado a registrar al trabajador ante
el Banco de Seguros del Estado (BSE), asegurándolo de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
profesionales50 que eventualmente pudiera tener durante el desempeño de sus tareas.


key: chroma:document
string_value:
profesionales50 que eventualmente pudiera tener durante el desempeño de sus tareas.
De ocurrir un accidente laboral, el BSE brinda asistencia médica al trabajador y, además, le abona una
indemnización, cuyos importes varían según si se trata de una incapacidad temporaria, permanente o muerte.
En caso de accidentes de trabajo, el empleador debe realizar la denuncia ante el BSE dentro de las 72
horas si el hecho ocurre en Montevideo, y dentro de un plazo de 5 días hábiles si ocurre en los demás
departamentos.
El trabajador víctima del accidente, o su representante, podrá también denunciarlo ante el BSE.
Si el empleador incumplió con su obligación de contratar el seguro de accidentes laborales y ocurre un
hecho de este tipo, será responsable ante el trabajador. El BSE prestará asistencia médica al trabajador
y abonará las indemnizaciones correspondientes, y luego hará el reclamo correspondiente al
empleador que incumplió su obligación.


key: chroma:document
string_value:
empleador que incumplió su obligación.
El empleador también es responsable ante el trabajador si cumplió con la obligación de contratar el
seguro, pero no cumplió con las normas sobre seguridad y prevención.
INDEMNIZACIÓN
48 Ley N.º 19.196.
49 Ley N.º 16.074.
50 Por enfermedad profesional se entiende aquella que tuvo origen en la actividad cumplida en determinados sitios en
los cuales se acostumbra manipular sustancias tóxicas o a exponer al organismo, en forma continua, a ambientes
malsanos e insalubres.


key: chroma:document
string_value:
40
La indemnización por una incapacidad temporaria se paga desde el 4.º día de ausencia del trabajador y
hasta el día del alta. Es de 2/3 del salario habitual, y sí se computa la alimentación y vivienda.
En caso de que el trabajador quede con una incapacidad permanente, el BSE abona una renta, cuyo
monto depende de la gravedad de la incapacidad. Asimismo, el BSE abona una renta en caso de
fallecimiento del trabajador.
PROTECCIÓN DEL EMPLEO DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO O
VÍCTIMA DE UNA ENFERMEDAD PROFESIONAL
• Si el empleador despide a un trabajador mientras está amparado por el BSE, debe abonar una
indemnización por despido equivalente al triple de la indemnización por despido que en principio
le corresponda al trabajador. En caso de que el trabajador no tenga derecho a cobrar indemnización
por despido (ej.: por tener un contrato para obra determinada o si se trata de un jornalero con menos
de 100 jornales), no recibirá tampoco la indemnización especial.


key: chroma:document
string_value:
de 100 jornales), no recibirá tampoco la indemnización especial.
•El trabajador que estuvo ausente por haber sufrido un accidente laboral y se ha recuperado, debe
presentarse a la empresa dentro de los 15 días de haber sido dado de alta.
•La empresa debe reintegrar al trabajador que se ha recuperado en el mismo lugar de trabajo; si no
puede desempeñarlo, deberá ser ubicado en otra tarea compatible con su capacidad limitada. El in-
cumplimiento de esta obligación por parte de la empresa da derecho al trabajador al cobro de una
indemnización por despido equivalente al triple de la indemnización por despido que en principio le
corresponda al trabajador.
•El empleador tiene un plazo de 15 días para reintegrar al trabajador, plazo que se cuenta no desde el
alta, sino a partir de la presentación del trabajador a la empresa.
•El trabajador readmitido luego de estar amparado en BSE no puede ser despedido durante un plazo


key: chroma:document
string_value:
•El trabajador readmitido luego de estar amparado en BSE no puede ser despedido durante un plazo
de 180 días, salvo notoria mala conducta o causa grave superviniente (más adelante, al referirnos a la
indemnización por despido, nos detendremos en el concepto de notoria mala conducta). El
incumplimiento de esta obligación por parte de la empresa puede dar lugar a alguna de las siguientes
consecuencias, dependiendo de la posición que tenga el tribunal que entienda en el reclamo:a)El
pago de los jornales caídos por el período que resta hasta cumplir los 180 días,b)El pago de la
indemnizaciónpor despido triple y c) El pago de una indemnización que será fijada por el juez que
entienda en el caso concreto. Cabe señalar que, de estas tres posiciones dadas por los autores, los tribunales
en general han adoptado la primera, esto es, el pago del salario hasta cubrir el plazo de 180 días. Asimismo,


key: chroma:document
string_value:
los tribunales han entendido que el pago de los jornales caídos se acumula con el pago de la indemnización
por despido común.
ACCIDENTE EN EL TRAYECTO AL O DEL LUGAR DE TRABAJO
(ACCIDENTE «IN ITINERE»)
No es considerado accidente de trabajo el que se sufra en el trayecto al o del lugar de desempeño de las
tareas, salvo que ocurra alguna de las siguientes situaciones:
a) Que el trabajador accidentado estuviera cumpliendo una tarea específica ordenada por el empleador;
b) Que el empleador hubiere tomado a su cargo el transporte del trabajador;
c) Que el acceso al establecimiento ofrezca riesgos especiales.
24- SEGURO DE ENFERMEDAD
Como en toda relación laboral, en caso de enfermedad común, el trabajador rural queda comprendido
dentro del Seguro de Enfermedad, en virtud del cual el trabajador recibe las siguientes prestaciones
del BPS:
•Asistencia médica, quirúrgica y medicamentos.


key: chroma:document
string_value:
41
•Beneficios complementarios: El pago de los gastos de traslado para los beneficiarios del interior del
país, una contribución en dinero para el pago de lentes comunes o bifocales que se hayan recetado,
provisión de lentes de contacto, prótesis, implementos ortopédicos, audífonos, sillón de ruedas y
bastones.
•Subsidio del 70 % del salario habitual, sin alimentación y vivienda. El BPS lo paga a partir del cuarto
día de la ausencia provocada por enfermedad, con un plazo máximo de un año, que podrá ser
extendido por un año más por resolución fundada. En caso de hospitalización del trabajador, el
subsidio se cobrará desde su internación. El BPS también abona una parte proporcional del
aguinaldo por el tiempo que el trabajador esté cobrando el subsidio (paga 1/12 parte de lo que reciba
de subsidio). Paratener derecho a cobrarlo, el trabajador debe haber aportado al menos por 75 jornales o
3 meses, dentro de los 12 meses inmediatos anteriores.


key: chroma:document
string_value:
3 meses, dentro de los 12 meses inmediatos anteriores.
El tiempo que el trabajador no pudiere prestar servicio por razones de enfermedad será computado
como si realmente hubiera trabajado para generar los beneficios laborales51, inclusive para generar
licencia52 y el correspondiente salario vacacional, rubros que deben ser abonados por el empleador.
DESPIDO DEL TRABAJADOR ENFERMO
El trabajador que haya sido despedido estando amparado por el Seguro de Enfermedad o hasta 30 días
después de haber sido dado de alta, tiene derecho a cobrar una indemnización por despido doble, salvo
notoria mala conducta o salvo que el despido no esté vinculado con la enfermedad.
25. TRABAJADORA EMBARAZADA
TIEMPO PARA EXÁMENES MÉDICOS
La Ley No. 20.129 dispone que toda trabajadora embarazada tiene derecho a ausentarse de su lugar
de trabajo, hasta 4 horas al mes, con la finalidad de concurrir a los controles de embarazo u otras
consultas relacionadas.


key: chroma:document
string_value:
consultas relacionadas.
Asimismo, establece que todo trabajador/a tiene derecho a ausentarse de su lugar de trabajo, hasta
4 horas al mes, para acompañar a su cónyuge, concubina o pareja a los controles de embarazo.
Para ambos tipos de situaciones, la ley expresamente dispone que esas horas se computarán como
trabajadas, no pudiendo ser descontadas del salario.
El/la trabajador/a debe avisar a su empleador que se ausentará por dicho motivo al menos 2 días
antes, y la autorización no puede ser negada, y luego debe presentar el certificado, con firma y sello
del médico o técnico tratante, en el que se deberá establecer el tipo de control o consulta, la semana
de embarazo, y la fecha y hora de la consulta.
Las 4 horas podrán aumentarse cuando, a juicio del médico tratante, sea necesario o recomendable
que la embarazada concurra a controles, rutinas o estudios adicionales. Para ello, se deberá


key: chroma:document
string_value:
que la embarazada concurra a controles, rutinas o estudios adicionales. Para ello, se deberá
presentar ante el empleador el certificado o constancia emitida por el médico tratante, en el que
conste tal circunstancia sin especificarse directa ni indirectamente las causas o patologías que
ameriten tal valoración.
LICENCIA POR MATERNIDAD
Como toda trabajadora de las demás actividades, la trabajadora rural tiene una licencia maternal de 14
semanas. Debe comenzar 6 semanas antes de la fecha presunta del parto y continuará por 8 semanas.
Sin embargo, el b PS puede autorizar a que las 14 semanas de licencia se tomen de forma distinta. Duran-
51 Art. 21 Decreto-Ley N.º 14.407
52 Art. 5 Convenio Internacional del Trabajo N.º 132.


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string_value:
42
te este período, la trabajadora percibirá del BPS un subsidio equivalente al promedio mensual o diario
(según su forma de remuneración) de sus asignaciones computables percibidas en los últimos 6 meses,
más la cuota parte correspondiente al sueldo anual complementario, licencia y salario vacacional. En
ningún caso el monto del subsidio puede ser inferior a 2 BPC por mes o la suma que proporcionalmente
correspondiere para períodos menores.
TRABAJO NOCTURNO: la mujer embarazada o que ha dado a luz, hasta un año posterior
al nacimiento, tiene derecho a que se le asigne un horario de trabajo diurno, por su sola voluntad, sin que
esto signifique pérdida de la compensación por trabajo nocturno53.
DESPIDO: no se puede despedir a la trabajadora embarazada o que fue madre recientemente (se
toma un período razonable después del parto, estimándose en general en unos 180 días posteriores). Si
igual- mente es despedida dentro de este período, tiene derecho a cobrar una indemnización por


key: chroma:document
string_value:
igual- mente es despedida dentro de este período, tiene derecho a cobrar una indemnización por
despido especial equivalente a 6 meses de sueldo 54. Si el despido se produce en los primeros meses de
embarazo y este no es notorio, la trabajadora podrá cobrar esta indemnización especial si el empleador
sabía que estaba embarazada. Esta indemnización especial se suma a la indemnización por despido
común que le pueda corresponder.
26. CUIDADOS FAMILIARES 55
Los trabajadores rurales tienen los mismos derechos que los demás trabajadores en materia de cuidados:
PATERNIDAD
Además de la licencia por paternidad, que es abonada por el empleador, el BPS paga los días de
«inactividad compensada por paternidad», por 10 días. El subsidio que abona el BPS será el promedio
diario de las asignaciones computables percibidas por el trabajador en los últimos 6 meses, más la
cuota parte de sueldo anual complementario,licencia y salario vacacional generado durante el período


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string_value:
de amparo. Rige el mismo mínimo que para el subsidio por maternidad, pero proporcionado a los días
de ausencia por paternidad. El trabajador que se propusiere hacer uso de este derecho debe comunicar
en forma fehaciente a su empleador la fecha probable del parto, con una antelación mínima de dos
semanas.
No tienen derecho a este beneficio los padres deudores de pensiones alimenticias inscriptos en el
Registro Nacional de Actos Personales, sección Interdicciones.
MEDIO HORARIO PARA EL CUIDADO DEL RECIÉN NACIDO
Desde la finalización de la licencia por maternidad, el padre o la madre será beneficiario/a de un
subsidio para cuidados, que se percibirá hasta que el hijo cumpla 6 meses de edad. El monto del subsidio
para cuidados será igual a la mitad del subsidio por maternidad (si elbeneficio lo usufructuara la madre)
o la mitad del subsidio por inactividad compensada por paternidad (si el beneficio lo usufructuara el


key: chroma:document
string_value:
padre). La actividad laboral de los beneficiarios del subsidio para cui- dados no podrá exceder la mitad
del horario habitual ni podrá superar las 4 horas diarias.
53 Art. 2 Ley N.º 19.313.
54 Art. 17 Ley N.º 11.577
55 Ley N.º 19.161.


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string_value:
43
27. VIOLENCIA DE GÉNERO
Las trabajadoras rurales, como las demás trabajadoras de los demás sectores de actividad, están
comprendidas en la tutela de la Ley No 19.580, que contiene toda una serie de normas, entre
ellas algunas referidas a la protección del trabajo de la mujer víctima de violencia de género,
dentro de las cuales se destacan los siguientes derechos: a) A recibir el pago íntegro de su
salario en el tiempo que conlleve la asistencia a audiencias, pericias u otras instancias
administrativas o judiciales; b) A licencia extraordinaria con goce de sueldo por el lapso de
24 horas a partir de la presentación de la denuncia en sede policial o judicial, prorrogables
por igual período para el caso en que se dispusieran medidas cautelares en sede judicial; c)
A la flexibilización y cambio de su horario o lugar de trabajo, siempre que existiera la
posibilidad; d) A que las medidas de protección que se adopten ante la situación de violencia


key: chroma:document
string_value:
posibilidad; d) A que las medidas de protección que se adopten ante la situación de violencia
basada en género no afecten su derecho al trabajo y carrera funcional o laboral; e) A que se
dispongan medidas para que la violencia basada en género en el ámbito laboral no redunde
negativamente en la carrera funcional y en el ejercicio del derecho al trabajo; f) A la
estabilidad en su puesto de trabajo: por un plazo de 6 meses a partir de la imposición de
medidas cautelares por hechos de violencia basada en género, las mujeres en favor de
quienes se hubieran dispuesto no podrán ser despedidas. Si lo fueren, el empleador deberá
abonarles un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que
corresponda.
28. FIN DE LA RELACIÓN LABORAL
En caso de que finalice la relación laboral, sea por la causa que sea (despido, renuncia, abandono,
jubilación, fin del contrato con plazo), el trabajador rural, al igual que todo otro trabajador, debe cobrar la


key: chroma:document
string_value:
licencia no gozada, el salario vacacional correspondiente y el aguinaldo que generó durante el
período laborado. Además, en caso de que la relación termine por haber sido despedido, tiene
derecho al cobro de una indemnización (salvo en los contratos a plazo).
29. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO56
Como los demás trabajadores, los trabajadores rurales permanentes tienen derecho a que se les abone
una indemnización en caso de ser despedidos, salvo que el despido se genere por una notoria mala
conducta del trabajador 57. El empleador deberá probar los hechos constitutivos de la notoria mala
conducta. El monto de la indemnización por despido depende de la antigüedad del trabajador y de si
56 Leyes N.º 10.542, 10.570 y 12.597 y Decreto-Ley N.º 14.188.
57 Hay notoria mala conducta cuando los hechos son: a) Voluntarios (queridos por el trabajador); b)
Relacionados con la actividad laboral, ya sea porque han ocurrido en el desempeño de las tareas, en el lugar de


key: chroma:document
string_value:
trabajo o con ocasión del trabajo, o ya sea porque, aunque ajenos al trabajo, repercuten en él, afectando su
consideración o su prestigio de forma que afecte negativamente a la empresa; c) Graves, al punto que hagan
imposible la continuación del contrato en condiciones normales. Puede ser un solo hecho muy grave o la
gravedad puede estar dada por la suma de varios hechos.


key: chroma:document
string_value:
44
se trata de un mensual o de un jornalero.
En el caso de los jornaleros, se deben computar al menos 100 jornales trabajados para tener derecho a dicha
indemnización. En el caso de losmensuales, no existe período mínimode antigüedad para generar el derecho.
MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO (IPD)
Trabajadores mensuales
Corresponde abonar la remuneración total correspondiente a un mes de sueldo por cada año o fracción de
actividad, con 6 mensualidades como máximo.
a) El salario base;
b) todas las demás partidas que el trabajador percibe como consecuencia de la relación laboral (si son
partidas variables, como el destajo o las horas extras, se debe calcular el promedio tomando el año
anterior al despido) y
c) lo que en un mes se genera de licencia, salario vacacional y aguinaldo. Estas son las llamadas
«alícuotas» o «incidencias». En un mes, el trabajador genera 1/12 de licencia, de salario vacacional,


key: chroma:document
string_value:
de aguinaldo; por tanto, genera 1,66 días de licencia, el salario vacacional correspondiente a ese 1,66 día
de licencia y una doceava parte del aguinaldo.
El monto total que resulte de la suma de todos estos elementos se multiplica por cada año de trabajo,
con el tope de 6. Cada fracción trabajada que no llegue al año se considera como uno más.
Trabajadores jornaleros
Para saber qué monto deIPD le corresponde a un jornalero es necesario conocer, en primer lugar, la
cantidad de jornadas trabajadas. Partiendo de la fecha del despido, se cuentan los años hacia atrás,
hasta llegar al inicio de la relación laboral, y se cuentan la cantidad de jornadas trabajadas en cada uno de
dichos períodos. Se deben computar las jornadas efectivamente trabajadas y los días en los que el
trabajador estuvo ausente como consecuencia de un accidente laboral, enfermedad profesional,
vacaciones anuales y feriados pagos.


key: chroma:document
string_value:
vacaciones anuales y feriados pagos.
Una vez que se conoce la cantidad de jornadas trabajadas, podremos saber qué tipo de indemnización
le corresponde al trabajador:
a) Indemnización normal o general:Corresponde cuando el trabajador
superó las 240 jornadas de labor en todos los años de trabajo. En este caso,
por cada año se generan 25 jornales.
b) Indemnización promedial:Corresponde cuando el trabajador no alcanza en
uno o varios de los períodos las 240 jornadas, pero sí alcanza las 240 jornadas
en promedio . En estos casos, igualmente le corresponde el régimen de 25
jornales por cada año trabajado.
c) Indemnización parcial:Corresponde cuando el trabajador no alcanzó 240
jornadas en ninguna de las anualidades. En estas situaciones, se abonarán 2
jornales por cada 25 jornadas trabajadas en los años en los que no registran
240 jornadas.
d) Indemnización mixta:Corresponde cuando existen anualidades de más de
240 jornadas traba- jadas y conjuntamente existen otras en las que no se llega


key: chroma:document
string_value:
240 jornadas traba- jadas y conjuntamente existen otras en las que no se llega
a ese número (y obviamente tampoco en suconjunto se alcanza ese promedio).
En estos casos se aplica la siguiente regla: para el o los años con 240 jornadas de
trabajo se calcularán 25 jornales de indemnización, mientras que para el o los
demás años se calcularán 2 jornales de indemnización por cada 25 días de
trabajo.
En todos los casos, existe un máximo de jornales de indemnización, que es de 150.
Una vez que se conoce qué cantidad de jornales de indemnización le corresponden al jornalero despedido,
se debe determinar el valor de dicho jornal, para poder así arribar al monto de la indemnización por
despido.
Se aplica aquí todo lo expresado al referirnos a la IPD del mensual; es decir, que no solo se debe tomar el
jornal base (el salario vigente al momento del despido), sino que además se deben tomar todos los
beneficios que en dinero o en especie se perciban (haciéndose un promedio en caso de


key: chroma:document
string_value:
45
remuneraciones variables, como por ejemplo el destajo), más las alícuotas o incidencias del aguinaldo
(jornaldividido 12), de la licencia (jornal x 0.06666) y del salario vacacional (también jornal x 0.06666
menos los aportes).
El monto total del jornal se multiplica por la cantidad de jornales a que se tenga derecho (según sea
una indemnización general, promedial, parcial o mixta), y de esa manera se arribará al total de la
indemnización por despido.
30. DESPIDO Y VIVIENDA
JUICIO DE DESALOJO
En caso de que el trabajador rural despedido no egrese voluntariamente de la vivienda suministrada
por el empleador, no puede ser retirado a través de la Policía, sino que el empleador deberá iniciar un
juicio de desalojo ante el Poder Judicial58.
OBLIGACIONES
Salvo que por escrito se acuerde algo distinto, las mejoras o sembrados existentes en el predio, así
como los animales o implementos de trabajo que le hubieran dado, deberán ser entregados por el
trabajador rural despedido.


key: chroma:document
string_value:
trabajador rural despedido.
El empleador no puede hacer deducciones del salario por concepto de pastoreo o cuidado de los
animales de propiedad del trabajador rural.
El patrono está obligado respecto al trabajador despedido 59: a) A permitir la permanencia en el
establecimiento por el término que se considere necesario en caso de enfermedad grave del trabajador
o de algún miembro de su familia que viviera con él, cuando ello sea imprescindible, por representar
el traslado un riesgo para su salud; b)A facilitarle, en caso de que necesite, por carecer de recursos para
ello, su traslado y el de su familia, así como el de sus muebles y demás efectos hasta el lugar en que haya
medios regulares de transporte.
31. SEGURO DE PARO60
CAUSALES
Los trabajadores rurales que estén formalizados (es decir, inscriptos en BPS y MTSS) tienen
derecho a recibir una prestación económica en caso de:
· Despido, salvo notoria mala conducta
· Suspensión total de trabajo


key: chroma:document
string_value:
· Despido, salvo notoria mala conducta
· Suspensión total de trabajo
· Reducción parcial en las tareas considerando la situación habitual (en un porcentaje de un 25 % o
más del legal o del habitual en épocas normales).
REQUISITOS PARA GENERAR EL DERECHO AL SUBSIDIO
De acuerdo al Decreto No. 431/021, las condiciones del Seguro de Paro en el sector rural son las
siguientes:
58 Art. 29 Decreto N.º 216/012.
59 Art. 28 Decreto N.º 216/012.
60 Decreto- Ley N.º 15.180, Ley N.º 18.399 y Decreto N.º 431/021.


key: chroma:document
string_value:
46
Para poder acceder al subsidio es necesario haber trabajado:
· 225 jornales trabajados si se es jornalero;
· 9 meses si se trata de un trabajador mensual, o
· En caso de trabajadores con remuneración variable, haber computado 9 Bases de Prestaciones y Contribuciones
Se considera tiempo trabajado:
· El período de la licencia;
· Los feriados pagos;
· El período cubierto por el Seguro de Enfermedad;
· La licencia de maternidad.
En todos los casos, el mínimo de relación laboral exigido deberá haberse cumplido en los 30 meses
inmediatos anteriores a la fecha de configurarse la causal.
No es necesario:
· Que se trate de tareas realizadas en una sola empresa;
· Que el período mínimo de trabajo exigido se haya verificado de forma continua (de corrido).
SOLICITUD DE SUBSIDIO
Dentro de los 10 días hábiles de producida la causal, el empleador debe entregar al trabajador un
formulario.
El trabajador tiene 30 días corridos desde que se produce la causal para presentar ante el BPS su


key: chroma:document
string_value:
El trabajador tiene 30 días corridos desde que se produce la causal para presentar ante el BPS su
solicitud del subsidio por desempleo, presentando el formulario entregado por el empleador. Si no
se presenta dentro de dicho plazo, el trabajador pierde el beneficio por ese mes.
Si el empleador no entregó el formulario o si lo hizo, pero el trabajador no está de acuerdo con la
información allí establecida, puede hacer el reclamo ante el BPS.
MONTO DEL SUBSIDIO
El monto del subsidio varía a lo largo de los meses. También varía según la causal y según la forma de
remuneración:
· Causal suspensión: a) Para mensuales y destajistas: 50 % del promedio de los últimos 6 meses; b)
Para jornaleros: el equivalente a 12 jornales.
· Causal despido:a) Para mensuales y destajistas: va de un 66 % el primer mes hasta un 40 % el
último mes; b) Para jornaleros: va de un subsidio de 16 jornales el primer mes hasta un subsidio de 9
jornales el último mes.


key: chroma:document
string_value:
jornales el último mes.
A su vez, existen topes mínimos y máximos del subsidio.
El monto del subsidio se incrementa en un 20 % para los trabajadores casados o en concubinato, con hijos
menores o mayores con discapacidad, o familiares a cargo.
PLAZO DEL SEGURO
El subsidio se cobra durante un período que tiene los siguientes límites:
· Causal despido: 6 meses o 72 jornales;
· Causal suspensión: 4 meses o 48 jornales.
Los trabajadores con 50 años o más pueden permanecer en el Seguro de Desempleo por otros 6 meses más.
DESPIDO FICTO
Si, vencido el plazo de 4 meses en caso de suspensión, el trabajador no es reintegrado, se produce el
despido ficto, teniendo derecho a 2 meses más de Seguro de Desempleo.
En el caso de reducción parcial del trabajo, si transcurren 3 meses, el trabajador puede considerarse despedido.


key: chroma:document
string_value:
47
32. TRABAJO DE MENORES
EDAD MÍNIMA
A nivel general, la edad mínima para comenzar a trabajar es de 15 años 61.
Sin embargo, para desempeñar un trabajo rural que, por su naturaleza o por las condiciones en que se
ejecuta, pudiera dañar la salud y seguridad de los jóvenes, se requiere una edad mínima de 18 años62.
Muchos trabajos rurales se encuentran en esa situación (trabajo peligroso): la agricultura, la ganadería, la
forestación y los viveros, las tareas en actividades de cosecha, recolección de frutos, esquila, ordeñe, yerra, baño
de animales, arreo de ganado, las tareas que impliquen el uso de maquinaria agrícola o la aplicación de plaguicidas,
fertilizantes y herbicidas63. A pesar de ello, se podría autorizar el desarrollo de estos trabajos a partir de los 16
años64, siempre que se imparta una formación adecuada y que se proteja la salud y seguridad del trabajador joven.
AUTORIZACIÓN


key: chroma:document
string_value:
AUTORIZACIÓN
En todos los casos, se exige necesariamente el consentimiento del menor y de sus responsables y la
autorización del INAU, el cual expide un carné y realiza un examen médico anual65.
JORNADA66
La jornada máxima de los trabajadores menores es de 6 horas diarias y 36 horas semanales, teniendo un
día de descanso semanal, preferentemente el domingo.
Como excepción, el INAU podrá autorizar a los adolescentes entre 16 y 18 años a trabajar 8 horas diarias,
correspondiéndoles 2 días continuos de descanso preferentemente uno en domingo, por cada 5 días de
trabajo, previa evaluación técnica individual, estudio del lugar y puesto de trabajo teniendo en cuenta
el interés superior del joven.
DESCANSO67
El descanso intermedio debe realizarse en la mitad de la jornada y debe ser de media hora, paga.
No se admite la jornada discontinua («horario cortado») ni los horarios rotativos durante el ciclo
lectivo.


key: chroma:document
string_value:
lectivo.
En todos los casos debe transcurrir un mínimo de 12 horas entre el fin de una jornada laboral y el
comienzo de la siguiente.
HORARIOS ESPECIALES68
Como excepción, el INAU podrá autorizar que jóvenes mayores de 15 años trabajen en horarios
especiales durante períodos zafrales o estacionales, siempre que la actividad no interfiera con el ciclo
educativo y siempre que las condiciones de trabajo no sean nocivas o peligrosas. Siempre deberá tener un
descanso en la mitad de la jornada de trabajo.
Esta excepción podrá ser de hasta un máximo de 3 meses.
SALARIO
No existe un salario inferior fijado para el trabajador menor de edad. Se deberá aplicar el salario que
corresponda de acuerdo a la categoría.
61 Art. 162 Código de la Niñez y la Adolescencia.
62 Convenio Internacional del Trabajo N.º 184, sobre Seguridad y Salud en la Agricultura, art. 161.1 y Decreto N.º
216/012, art. 93 Decreto N.º 321/009 y art. 25 Decreto N.º 216/012.
63 Resolución N.º 3344/2017 (INAU).


key: chroma:document
string_value:
63 Resolución N.º 3344/2017 (INAU).
64 Convenio Internacional del Trabajo N.º 184, art. 16.3 y art. 94 Decreto N.º 321/009.
65 Arts. 167 y 168 Código de la Niñez y la Adolescencia.
66 Art. 169 Código de la Niñez y la Adolescencia.
67 Art. 170 Código de la Niñez y la Adolescencia.
68 Art. 171 Código de la Niñez y la Adolescencia.


key: chroma:document
string_value:
48
TRABAJO NOCTURNO
Para los menores está prohibido el trabajo nocturno (de 22.00 a 6.00 hs.), salvo que el INAU lo autorice,
como excepción69.
33. CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES
La Inspección General del Trabajo y Seguridad Social ( IGTSS) es el organismo competente para la
protección legal de los trabajadores en el empleo y en general de las condiciones de higiene, seguridad
y medioambiente en que se desarrolla toda forma de trabajo. La IGTSScontrola el cumplimiento y
aplicación de las normas laborales y de la Seguridad Social, promueve la adopción de medidas de
seguridad e higiene que protejan la integridad física y la capa cidad de trabajo del personal, e investiga
las causas que hayan originado accidentes de trabajo o enfermedades profesionales
La IGTSS recibe denuncias de incumplimiento de las normas laborales, las cuales son anónimas.
Preferentemente, las denuncias deberán ser planteadas de manera personal en la Oficina de Asesora-


key: chroma:document
string_value:
Preferentemente, las denuncias deberán ser planteadas de manera personal en la Oficina de Asesora-
miento y Denuncias en Montevideo (primer piso delMTSS, Oficina 108) y en las Oficinas de Trabajo
del interior.
No obstante, existe la posibilidad de hacer la denuncia en forma telefónica a través de la línea gratuita
para todo el territorio nacional: 0800 1877.
Terceras personas ajenas a la relación laboral podrán denunciar ante el jerarca de la Inspección. La
recepción de denuncias (tanto personal como telefónica) se efectúa en una oficina en la que se garantiza
la total y absoluta confidencialidad. Si la denuncia es por condiciones de trabajo (tanto ambientales
como generales) se preservará el anonimato del trabajador.
Si la denuncia refiere a maltrato, persecución sindical o acoso de algún tipo, requiere la identificación
del denunciante.
34. PLAZO PARA RECLAMAR
En caso de que el empleador adeude créditos laborales, el trabajador tieneun añopara hacer el reclamo,


key: chroma:document
string_value:
a partir del día siguiente a aquel en que haya cesado la relación laboral, y puede reclamar hasta5 años
hacia atrás, contados desde la fecha en que pudieron ser exigibles, es decir, contados desde la fecha
en que debieron abonarse.
Estos plazos de prescripción se interrumpen con la presentación del trabajador o su representante ante el
MTSS, solicitando audiencia de conciliación, con la presentación de la demanda judicial o con cualquier
otra gestión judicial tendiente a proteger o preparar el cobro del crédito.
35. TERCERIZACIONES
SALARIO
Los trabajadores contratados por empresas suministradoras de empleo temporal deben recibir los
salarios y beneficios que correspondan a la categoría que desempeñen y que corresponda al giro de
actividad de la empresa donde dichos trabajadores prestan sus servicios70.
69 Art. 172 Código de la Niñez y la Adolescencia.
70 Art. 5 Ley N.º 18.099.


key: chroma:document
string_value:
49
«Empresa suministradora de mano de obra» o «Agencia de empleo privada» es la que presta
servicios que consisten en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera
persona física o jurídica (empresa usuaria), que es la que determina sus tareas y supervisa su
ejecución71.
RESPONSABILIDAD
Cuando un trabajador es contratado por una empresa que a su vez es contratada por otra empresa
(llamada «empresa principal»), existe responsabilidad de esta última en lo que refiere a los créditos
laborales de los trabajadores contratados por la empresa «tercerizada» o auxiliar, por las obligaciones
que se generaron durante el período en que los trabajadores de la empresa auxiliar estuvieron afectados
al servicio72.
Si la empresa principal solicitó a la empresa auxiliar información para conocer si está cumpliendo con las
obligaciones laborales, de seguridad social y de la póliza contra accidentes de trabajo, la empresa


key: chroma:document
string_value:
obligaciones laborales, de seguridad social y de la póliza contra accidentes de trabajo, la empresa
principal será responsable ante el trabajador solo en segundo lugar, es decir, solo en caso de que la
empresa auxiliar no abone dichos rubros.
Si, en cambio, la empresa principal no solicita ese derecho de información, es decir, si no realiza ese
control sobre la empresa auxiliar, entonces responderá solidariamente, lo cual significa que el trabaja dor
puede hacer el reclamo ante cualquiera de ellas por igual.
Los créditos laborales comprendidos dentro de este sistema de responsabilidad son:a)Todas las
obligaciones laborales (salario, licencia, aguinaldo, etc.), b) Los aportes jubilatorios, menos multas y
recargos,c)Pago de la prima del seguro de accidentes de trabajo.
36. POTESTAD DISCIPLINARIA
Cuando un trabajador incumple con sus obligaciones, el empleador puede hacer uso de su poder


key: chroma:document
string_value:
Cuando un trabajador incumple con sus obligaciones, el empleador puede hacer uso de su poder
disciplinario, aplicando sanciones: observación, apercibimiento, amonestación, suspensiones y el despido.
No son admitidas las sanciones por tiempo indeterminado ni las multas o descuentos.
Al momento de decidir hacer uso de su poder disciplinario, el empleador debe seguir los siguientes
criterios:
· Proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción.
· Gradualidad, lo cual supone que las sanciones deben ir aumentando gradualmente según la
gravedad o la reincidencia. Este criterio no se aplicará cuando la falta del trabajador sea de una gravedad
tal que amerite tomar medidas más severas.
· No acumulación, es decir, no se puede sancionar más de una vez por una misma falta.
· Inmediatez. La sanción debe ser aplicada dentro de un plazo razonable después de cometida la falta;
por ejemplo, no correspondería sancionar por una falta cometida meses atrás.


key: chroma:document
string_value:
por ejemplo, no correspondería sancionar por una falta cometida meses atrás.
· Notificación. La sanción debería ser notificada (por escrito) al trabajador, quien además debería
tener la posibilidad de presentar sus descargos.
· No discriminación. Se deben aplicar los mismos criterios sancionatorios a todos los
trabajadores. La sanción aplicada por el empleador puede ser revisada por un juez.
71 Art. 1 Ley N.º 18.251.
72 Ley N.º 18.251.


key: chroma:document
string_value:
51
GRUPO Nº 22
A) GRUPO MADRE, AGRICULTURA DE SECANO Y TAMBOS
Las categorías surgen del Acuerdo del Consejo de Salarios de fecha 23/12/2008, recogido en Decreto de
2/3/2009, y se complementa con el Acuerdo interpretativo de 21/4/2010.
Sin Especialización 1
Trabajador/a que realiza tareas materiales sencillas, continuas o alternadas simples sin vinculación con el
proceso productivo agropecuario. Recibe instrucciones precisas, no tiene personal a cargo y su tarea se
encuentra sujeta a supervisión. Presta las tareas en las dependencias destinadas a casas habitacionales del
establecimiento.
Aprendiz
Trabajador/a no especializado, sin experiencia y sin antecedentes laborales en las tareas específicas
para las que se lo convoca.
Deberá recibir la capacitación necesaria y si demuestra haber adquirido las habilidades inherentes a las
tareas y poseer la responsabilidad que requiere el trabajo, estará en condiciones de acceder a la catego ría


key: chroma:document
string_value:
que corresponda de acuerdo a la capacitación recibida.
No obstante, en cualquier momento y antes de finalizar el término máximo previsto para el período
de aprendizaje, siempre que haya una evaluación satisfactoria, el aprendiz podrá acceder a la categoría
superior correspondiente.
En ningún caso podrá mantenerse a un trabajador como aprendiz por un lapso mayor a 90 jornales
trabajados o, tratándose de trabajadores mensuales, mayor a tres meses trabajados. Superado el período
indicado, el trabajador que revista la categoría de aprendiz pasará automáticamente a la categoría
correspondiente al aprendizaje adquirido.
Sin Especialización 2
Trabajador/a que realiza tareas materiales sencillas, continuas o alternadas simples, con o sin
herramientas y equipos simples que no requieren conocimiento ni habilidades especializadas. Recibe
instrucciones precisas, no tiene personal a cargo y su tarea se encuentra sujeta a supervisión.
Especializado


key: chroma:document
string_value:
Especializado
Trabajador/a con conocimientos y habilidades específicas para el cumplimiento de tareas que exigen
un grado de experiencia o especialización. Sujeto a supervisión aunque goza de cierta autonomía para el
cumplimento de las tareas a su cargo. Podrá tener personal a cargo siempre que la tarea no requiera
mayor responsabilidad que la de instruir, en funciones inherentes a la categoría de trabajador no
especializado, y el contralor del efectivo cumplimiento de estas tareas.
Altamente Especializado
Trabajador/a altamente calificado. Posee conocimientos técnicos relativos a tareas y funciones
requeridas para el desarrollo de la producción agropecuaria. Recibe instrucciones generales. Como
mínimo debe poseer el ciclo básico o similar aprobado, con estudios adicionales o idóneos en actividades
técnicas específicas y especializadas. Puede tener personal a cargo. Ejerce supervisión directa para
conducir operaciones o actividades desempeñadas por un conjunto de trabajadores sin


key: chroma:document
string_value:
conducir operaciones o actividades desempeñadas por un conjunto de trabajadores sin
especialización.


key: chroma:document
string_value:
52
Capataz
Encargado/a general de la actividad productiva del establecimiento. Implica dirección y supervisión
del personal, dominio, coordinación, registro y control de procesos concatenados imprescindibles al
buen resultado del conjunto de operaciones bajo su responsabilidad. Posee conocimiento de los
procesos productivos y experiencia probada que demuestra su capacidad e idoneidad para la tarea de
responsabilidad que exige la categoría laboral.
Capataz General
Encargado/a general de la actividad productiva de un gran establecimiento. Implica dirección y
supervisión del personal, dominio, coordinación y control de procesos concatenados
imprescindibles al buen resultado del conjunto de operaciones bajo su responsabilidad, instruye y
evalúa al personalbajo su mando a través de los capataces y supervisa el trabajo de estos. Coordina con
los capataces los enlaces de procesos, puntos críticos de control (que hacen a los sistemas de calidad


key: chroma:document
string_value:
de procesos, pro-ductos o inocuidad de los productos) y condiciones de seguridad. Posee conocimiento
de los procesos productivos y experiencia probada que demuestra su capacidad e idoneidad para la tarea
de responsabilidad que exige la categoría laboral.
Administrador
Ejerce la dirección y supervisión administrativa del emprendimiento agropecuario a su cargo, requiere de
una formación o idoneidad adecuada para el desempeño de la función (educación mínima secunda- ría
básica o experiencia laboral acreditante) y depende directamente del propietario.
En el Acuerdo interpretativo de 21/4/2010 se estableció lo siguiente: a) Respecto a los trabajadores
zafrales y menores de edad les corresponderá la categoría laboral acor de a la nueva descripción, en
función de las tareas que realicen; b) Respecto a los trabajadores que realicen las tareas decocineroles
corresponde la categoría Sin Especialización 2.
B) CAÑA DE AZÚCAR


key: chroma:document
string_value:
corresponde la categoría Sin Especialización 2.
B) CAÑA DE AZÚCAR
Las categorías de este sector son las que se enumeran a continuación y surgen del laudo vigente (y de
laudos anteriores). No existe descripción de las tareas que le corresponde a cada categoría:Capataz;
motorista; tractorista; chofer; administrativo; sereno; peón común; peón adelantado; regador;
tractorista de máquina pesada.
C) PLANTACIONES DE ARROZ
Las categorías están descriptas en el Acuerdo de Consejos de Salarios de 22/9/2009:
Peón común
Es aquel trabajador que realiza actividades simples, que no requieren conocimientos ni habilidades
especializadas. Sin requisitos de alfabetización. Recibe instrucciones precisas y su tarea es supervisada.
No tiene personal a su cargo.
Peón semiespecializado
Se requieren habilidades e idoneidad específicas con algún grado de especialización para el
cumplimiento de tareas relativamente simples. Precisa estar alfabetizado.


key: chroma:document
string_value:
cumplimiento de tareas relativamente simples. Precisa estar alfabetizado.
Este trabajador requiere supervisión y cumplirá las diversas tareas indicadas por el supervisor.Realizará


key: chroma:document
string_value:
53
aquellas tareas para las cuales esté calificado; la evaluación de las referidas calificaciones será realizada
por el supervisor a partir del trabajo de campo propiamente dicho.
Esta constituye una «categoría de transición» dentro de la escala ocupacional, dependiendo su ascenso
de la capacitación, desempeño y responsabilidad demostrados. Dichos trabajadores tendrán
preferencia ante las eventuales vacantes que se produzcan en la empresa en las categorías superiores.
Están contemplados en esta categoría aquellos trabajadores jóvenes que se integran a la actividad arrocera
y que posean cursos de la Escuela Arrocera o relacionados a la actividad arrocera, de técnico agro-
pecuario o de metalúrgica. Aquellos trabajadores que provengan de los referidos centros educativos y que
estén realizando su primera experiencia laboral en este rubro de producción, no podrán permanecer en
esta categoría por más de un ciclo arrocero (una vez finalizada la cosecha).
Operario especializado


key: chroma:document
string_value:
esta categoría por más de un ciclo arrocero (una vez finalizada la cosecha).
Operario especializado
Se requieren conocimientos y habilidades para el manejo de procesos productivos complejos. Se ubica
aquí al trabajador con probada experiencia y calificación, capaz de desempeñar varias actividades. Re-
quiere cierto nivel de supervisión.
Educación formal mínima sugerida: ciclo primario completo.
Están contemplados en esta categoría aquellos trabajadores que desempeñen tareas de tractorista
(incluye sembrador), aguador, taipero, gomero, cocinero y albañil.
Operario altamente especializado
Es aquel trabajador polifuncional que posee conocimientos y habilidades superiores al operario
especializado, suficientemente demostrados en la práctica a través de su experiencia. Asume
responsabilidades de importancia económica y no necesita supervisión.
Tiene condiciones para operar cosechadoras, maquinaria vial y equipos de transporte. Educación formal


key: chroma:document
string_value:
mínima: ciclo primario completo. Se exige como requisito poseer libreta de conductor «Categoría B».
Están contemplados en esta categoría aquellos trabajadores que desempeñan tareas de maquinista,
retrista y camionero; así como los trabajadores que desempeñen tareas de mecánico, tornero, chapista,
metalúrgico, electricista y soldador.
En el caso de los nuevos trabajadores que ingresen a esta categoría deberán contar con el respectivo
título habilitante.
En el Acuerdo interpretativo de 15 de marzo de 2010 se estableció que:
a) A los trabajadores que desempeñan por lo menos una de las tareas previstas para esta categoría por
ejemplo maquinista o tornero, les corresponde recibir la remuneración y la categoría de operario alta-
mente especializado.
b) Respecto a los requisitos mínimos para acceder a la categoría operario altamente especializado,
corresponde aclarar que los requisitos de primaria completa y libreta de conducir vigente son excluyentes


key: chroma:document
string_value:
para que los nuevos trabajadores accedan a esta categoría.
c) Tanto para aquellos trabajadores que realizaban las tareas previstas en esta categoría, como para
aquellos que fueron recategorizados en esta categoría luego del 22 de setiembre del año 2009 y no cumplen
con los mencionados requisitos, se establece que: 1) E l tener primaria completa no es un requisito
excluyente.2)En relación a la libreta de conducir, las partes acuerdan otorgar un plazo no mayor al
30 de abril de 2010, para regularizar esta situación, sin que esto sea un impedimento para recibir la
remuneración correspondiente, a partir del momento que correspondiere.3) Las empresas deberán facilitar
la realización de los trámites correspondientes para la obtención de la libreta de conducir, ya sea
cambiando de turno al trabajador o realizando gestiones ante la intendencia correspondiente. Sin que
pueda considerarse una falta injustificada (no podrá afectar el presentismo, por ejemplo) la ausencia


key: chroma:document
string_value:
del trabajador en el día que debe realizar dicho trámite.
Capataz simple y capataz de cuadrilla
Capataz simplees el encargado con un número reducido de trabajadores a su cargo; requiere cono-
cimientos de procesos productivos y manejo de personal y recursos diversos.Capataz de cuadrillaes
el encargado de área específica con poco personal a su cargo, supervisión directa para conducir


key: chroma:document
string_value:
54
operaciones o actividades desempeñadas por un conjunto de operarios. Requiere idoneidad en la
actividad que se trate, condiciones apropiadas para evaluación y conducción de personal. En ambos
casos debe demostrar experiencia que compruebe su idoneidad.
Educación formal sugerida: ciclo básico completo.
Capataz general
Requiere capacidad para dirigir y supervisar personal, así como para coordinar y controlar todos los
procesos relevantes que conducen a un buen resultado de las operaciones bajo su responsabilidad.
Instruye y evalúa al personal bajo su mando. Debe contar con experiencia que demuestre su idoneidad
para el cargo.
Educación mínima sugerida: ciclo básico completo.
GRUPO Nº 23
CRITERIOS
Las categorías laborales se definen de acuerdo a los siguientes criterios:
a) Los trabajadores deberán ser ubicados en categorías que respondan al nivel de especialización
tomando en cuenta su conocimiento o idoneidad, el grado de responsabilidad requerido para la función,


key: chroma:document
string_value:
el grado de supervisión necesario así como la educación mínimaexigible para poder desempeñar la
función.
b) La educación formal no será un aspecto excluyente para determinadas categorías donde en la realidad
existen trabajadores que sin haber recibido educación formal cuentan con la suficiente experiencia para
realizar determinadas tareas.
c) El nivel de conocimiento o idoneidad del trabajador se evaluará sobre la base de certificados de cursos
realizados y aprobados, o recurriendo a la historia laboral, opinión de otros empleadores o una evaluación
que realice el empleador.
d)En una cláusula denominada “Acreditación de Competencias” incluida en el Acuerdo de
6/12/2023, el Consejo de Salarios del Grupo No. 23 ha establecido que el recibo de sueldo acredita en
forma suficiente las competencias del trabajador frente a cualquier empresa del sector productivo,
hasta 2 años después de emitido. Solo podrá apartarse de esta regla el empleador que evalúe las


key: chroma:document
string_value:
hasta 2 años después de emitido. Solo podrá apartarse de esta regla el empleador que evalúe las
competencias a través de informes técnicos de UTU o UDELAR.
DEFINICIÓN DE CATEGORÍAS
A) G RUPO NO. 23 SUBGRUPOS NO. 00 (RESIDUAL), 1 (HORTIFRUTICULTURA), 2
(CRIADEROS DE AVES), 6 (CITRICULTURA Y ARÁNDANOS) Y 7 (FLORICULTURA)
Peón común
Realiza actividades manuales continuas o alternadas simples, con o sin herramientas y equipos simples,
no requieren conocimientos ni habilidades especializadas, ni manejo de maquinaria. Recibe
instrucciones precisas, no tiene personal a cargo y su tarea es supervisada.Ejemplos: carpidas; control
de hormigas; aplicación manual de fertilizantes; carga y descarga, traslado, acondicionamiento o envasado
de materiales y productos; limpieza de viviendas, oficinas, talleres, gal- pones y demás locales; aboneros;
limpieza de plantas de vivero, árboles frutales, cortinas rompevientos y demás montes (por ejemplo


key: chroma:document
string_value:
55
cortadores de ramas, chupones, etc.); ayudantes en talleres y cocina; vigilantes; etc.
Especializado Grado 1
Se requieren habilidades e idoneidad específicas con algún grado de especialización para el
cumplimiento de la tarea comprobada con experiencia o prueba de su idoneidad en el establecimiento.
Re- quiere supervisión menor. Podrá tener personal a cargo siempre que esta tarea no requiera mayor
responsabilidad que la de instruir en funciones inherentes a la categoría de peón común y controlar
el efectivo cumplimiento de tareas efectuadas por estos («peón puntero»). Por orden del supervisor
a cargo podrá realizar tareas diversas para las cuales esté calificado.Ejemplos: cosechero; inspección
síntomas de plagas; raleo; mangueros aplicación productos fitosani tarios; tractoreros con funciones
simples de remolque de zorras, tanques, bins, etc.; ayudante de mo tosierrista, sereno (con


key: chroma:document
string_value:
simples de remolque de zorras, tanques, bins, etc.; ayudante de mo tosierrista, sereno (con
responsabilidades adicionales a la mera vigilancia para evitar robos), cocinero con hasta 2 ayudantes a
cargo; encargado de grupo de peones comunes; inspector de limpieza; en criaderos comerciales:
racionamiento, recolección de huevos, pollos y gallinas, clasificación y envasado, inyectables,
mantenimiento de camas y bebederos; administrativo; porteros; etc.
Especializado Grado 2
Se requiere conocimiento, idoneidad especializada o polifuncionalidad con responsabilidades relevan-tes
con o sin personal a cargo. Requiere supervisión menor. Por orden del supervisor a cargo podrá
realizar tareas diversas para las cuales está calificado. Ejemplos: injerto; podador calificado;
preparador y fraccionamiento de productos fitosanitarios; instalador de equipos de riego electrónicos;
choferes de autoelevadores; tractorista polifuncional (todo tipo de equipos y herramientas


key: chroma:document
string_value:
choferes de autoelevadores; tractorista polifuncional (todo tipo de equipos y herramientas
complementarias), con conocimiento en preparación de suelos, cura, herbicida, etc. con
responsabilidad en el mantenimiento y regulación de la maquinaria así como responsabilidad en la
seguridad del personal que lo asista; motosierrista con responsabilidad en el mantenimiento del equipo y
seguridad del personal que lo asista; cocinero con más de 2 ayudantes a cargo y responsabilidades sobre
confección de menú, compra de insumos, etc.; administrativo calificado; etc. En granjas de
reproductoras y plantas de incubación: clasificación de huevos, embandejado, transfe rencia,
nacimiento (sacado de pollo), sexado, encajonado de huevos, vacunación manual y con máqui na; en
galpones de reproductoras y plantas de incubación: responsable por mantenimiento de camas,
bebederos, comederos y temperatura, racionador, preparación del galpón para el ingreso de las aves.
Especializado Grado 3


key: chroma:document
string_value:
Especializado Grado 3
Encargado de área específica con personal a cargo, ejerce supervisión directa para conducir operacio nes
o actividades desempeñadas por un conjunto de operarios (peones comunes y especializados).
Requiere condiciones apropiadas para dirección y evaluación del personal. Recibe instrucciones
generales.Encargado de área específica, con o sin personal a cargo, con responsabilidades de conducción
de procesos y programas; mantenimiento, reparación, instalación, fabricación según el caso.Requiere
certificación curricular formal o idoneidad según la actividad de que se trate. Recibe instruc ciones
generales. Ejemplos: encargados de cuadrillas de cosecha; encargado de control de calidad;
programador y monitoreo de riego; mecánicos calificados; electricistas calificados; herreros calificados;
albañiles califi cados; carpinteros calificados; administrativo calificado encargado de sección con


key: chroma:document
string_value:
albañiles califi cados; carpinteros calificados; administrativo calificado encargado de sección con
personal a cargo;choferes de vehículos pesados y equipo vial con responsabilidad en mantenimiento y
regulación de la maquinaria, así como responsabilidad en la seguridad del personal que lo asista.
Especializado Grado 4
Especializados con máximo nivel de responsabilidad en la categoría. Requiere certificación curricular
formal o idoneidad según la actividad que se trate. Ejemplos: encargado de área administrativa con
personal a cargo; encargado de programa de seguridad e higiene ocupacional; asistentes técnicos: incluye
a personal para desempeñar funciones particularmente especializadas, monitoreo y aplicación de
estándares de evaluación y control de plagas, evaluación primaria de aplica ción de tratamientos de
agroquímicos o de control biológico, rutinas de regulación de equipamiento o maquinaria compleja,


key: chroma:document
string_value:
56
control y registro de datos de monitoreos o procesos, elaboración de informes, orientación técnica a
personal de otras categorías. Con o sin personal ayudante a cargo. Requiere segundo ciclo de enseñanza
secundaria como mínimo exigible, con estudios adicionales o idóneos en actividades técnicas
específicas y especializadas, conocimientos básicos para manejo de software utilitario o específico para la
función bajo su responsabilidad. Responden jerárquicamente a profesionales universitarios, gerentes,
capataz general o directamente al propietario o administrador.
Capataz general o encargado general
Responsable de varias áreas específicas, no necesariamente técnicas, pero que implican dirección de
encargados de áreas específicas y supervisión de personal. Dominio, coordinación y control de
procesos concatenados imprescindibles al buen resultado del conjunto de operaciones bajo su
responsabilidad. Coordina, instruye y evalúa al personal bajo su mando, coordina con encargados de


key: chroma:document
string_value:
responsabilidad. Coordina, instruye y evalúa al personal bajo su mando, coordina con encargados de
áreas los enlaces de procesos, puntos críticos de control (que hacen a los sistemas de calidad de
procesos, productos o inocuidad de los productos) y condiciones de seguridad. Educación mínima
equivalente a secundaria básica o egresado de UTU/similar o experiencia que demuestre su
idoneidad. Responde jerárquicamente a gerentes o directamente al propietario o administrador, sin
desmedro de recibir instrucciones técnicas profesionales cuando así lo ha dispuesto su superior
jerárquico.
B) CRIADEROS DE SUINOS
Las categorías para este subgrupo están descriptas en el Acuerdo de 9/10/2008, recogido por Decreto
N° 824/008, en el cual también se establecieron criterios.
Peón común
Realiza actividades manuales continuas o alternadas simples, con o sin herramientas y equipos sim-
ples, no requieren conocimientos ni habilidades especializadas, ni manejo de maquinaria. Recibe


key: chroma:document
string_value:
ples, no requieren conocimientos ni habilidades especializadas, ni manejo de maquinaria. Recibe
instrucciones precisas, no tiene personal a cargo y su tarea es supervisada. Ejemplos: control de
hormigas; carga, descarga y acarreo de ración; limpieza de viviendas, talleres, galpones y demás
locales; limpieza de porquerizas; limpieza de cortinas rompevientos; ayudantes en talleres, cocina,
chiqueros y galpones; vigilantes; etc.
Especializado Grado 1
Se requieren habilidades e idoneidad específicas con algún grado de especialización para el cumplimiento
de la tarea comprobada con experiencia o a través de prueba de su idoneidad en el establecimiento.
Requiere supervisión menor. Podrá tener personal a cargo siempre que esta tarea no requiera mayor
responsabilidad que la de instruir en funciones inherentes a la categoría de peón común y controlar el
efectivo cumplimiento de tareas efectuadas por estos («peón puntero»). Por orden del supervisor a


key: chroma:document
string_value:
efectivo cumplimiento de tareas efectuadas por estos («peón puntero»). Por orden del supervisor a
cargo podrá realizar tareas diversas para las cuales esté calificado. Ejemplos: detección de problemas
sanitarios, castraciones, seguimiento de las diferentes etapas del desarrollo de los animales; sereno
(con responsabilidades adicionales a la mera vigilancia para evitar robos), cocinero con hasta 2
ayudantes a cargo; encargado de grupo de peones comunes; inspector de limpieza; racionamiento,
mantenimiento de camas y bebederos; administrativo; porteros; etc.
Especializado Grado 2
Se requiere conocimiento o idoneidad especializadas o polifuncionalidad con responsabilidades
relevantes con o sin personal a cargo. Requiere supervisión menor. Por orden del supervisor a cargo podrá
realizar tareas diversas para las cuales está calificado. Ejemplos: preparador y fraccionamiento de
productos sanitarios; choferes de autoelevadores; trac- torista polifuncional (todo tipo de equipos y


key: chroma:document
string_value:
57
herramientas complementarias), con conocimiento en preparación de suelos, cura, herbicida, etc.,
con responsabilidad en el mantenimiento y regulación dela maquinaria así como responsabilidad en la
seguridad del personal que lo asista; cocinero con más de 2 ayudantes a cargo y responsabilidades sobre
confección de menú, compra de insumos, etc.; administrativo calificado; etc. Vacunación manual y con
máquina, marcado de orejas, dosificación de produc tos, responsable por mantenimiento de camas,
bebederos, comederos y temperatura.
Especializado Grado 3
Encargado de área específica con personal a cargo, ejerce supervisión directa para conducir operacio nes
o actividades desempeñadas por un conjunto de operarios (peones comunes y especializados).
Requiere condiciones apropiadas para dirección y evaluación del personal. Recibe instrucciones
generales.Encargado de área específica, con o sin personal a cargo, con responsabilidades de conducción


key: chroma:document
string_value:
de procesos y programas; mantenimiento, reparación, instalación, fabricación según el caso.Requiere
certificación curricular formal o idoneidad según la actividad que se trate. Recibe instruccio nes
generales. Ejemplos: destetes, descarte de animales del rodeo, manejo reproductivo; mecánicos
calificados; electricistas calificados; herreros calificados; albañiles calificados; carpinteros calificados;
administrativo calificado encargado de sección con personal a cargo; choferes de vehículos pesados y
equipo vial con responsabilidad en mantenimiento y regulación de la maquinaria así como responsabilidad
en la seguridad del personal que lo asista.
Especializado Grado 4
Especializados con máximo nivel de responsabilidad en la categoría. Requiere certificación curricular
formal o idoneidad según la actividad que se trate. Ejemplos: a) Encargado de área administrativa con
personal a cargo, b) Encargado de programa de seguridad e higiene ocupacional, c) Asistentes técnicos:


key: chroma:document
string_value:
incluye a personal para desempeñar funciones particularmente especializadas, responsabilidades
veterinarias, selección genética, rutinas de regulación de equipamiento o maquinaria compleja, control,
registro y seguimiento de planillas de registro, de monitoreos o procesos, elaboración de informes,
orientación técnica a personal de otras categorías. Con o sin personal ayudante a cargo. Requiere
segundo ciclo de enseñanza secundaria como mínimo exigible, con estudios adicionales o idóneos en
actividades técnicas específicas y especializadas, conocimientos básicos para manejo desoftwareutilitario
o específico para la función bajo su responsabilidad. Responden jerárquicamente a profesionales
universitarios, gerentes, capataz general o directamente al propietario o administrador.
Capataz general o encargado general
Responsable de varias áreas específicas, no necesariamente técnicas, pero que implican dirección de


key: chroma:document
string_value:
Responsable de varias áreas específicas, no necesariamente técnicas, pero que implican dirección de
encargados de áreas específicas y supervisión de personal. Dominio, coordinación y control de
procesos concatenados imprescindibles al buen resultado del conjunto de operaciones bajo su
responsabilidad. Coordina, instruye y evalúa al personal bajo su mando, coordina con encargados de
áreas los enlaces de procesos, puntos críticos de control (que hacen a los sistemas de calidad de
procesos, productos o inocuidad de los productos) y condiciones de seguridad. Educación mínima
equivalente a secundaria básica o egresado de UTUU/similar o experiencia que demuestre su
idoneidad. Responde jerárquicamente a gerentes o directamente al propietario o administrador sin
desmedro de recibir instrucciones técnicas profesionales cuando así lo ha dispuesto su superior
jerárquico.
C) APICULTURA
Para este subgrupo, las categorías están descriptas en el Acuerdo de Consejo de Salarios de fecha


key: chroma:document
string_value:
Para este subgrupo, las categorías están descriptas en el Acuerdo de Consejo de Salarios de fecha
9/10/2008, recogido por Decreto N° 824/008.


key: chroma:document
string_value:
58
Peón común
Realiza actividades manuales continuas o alternadas simples, con o sin herramientas y equipos sim-
ples, no requiere conocimientos ni habilidades especializadas, ni manejo de maquinaria. Recibe
instrucciones precisas, no tiene personal a cargo y su tarea es supervisada. Ejemplos: control de
hormigas y otros; limpieza de viviendas, talleres, galpones y demás locales; ayudantes en talleres,
colmenas, salas de extracción, galpones de depósito, cocina; traslado de materiales; vigilantes; etc.
Especializado Grado 1
Se requieren habilidades e idoneidad específicas con algún grado de especialización para el
cumplimiento de la tarea comprobada con experiencia o prueba de su idoneidad en el establecimiento.
Re- quiere supervisión menor. Podrá tener personal a cargo siempre que esta tarea no requiera mayor
responsabilidad que la de instruir en funciones inherentes a la categoría de peón común y controlar


key: chroma:document
string_value:
responsabilidad que la de instruir en funciones inherentes a la categoría de peón común y controlar
el efectivo cumplimiento de tareas efectuadas por estos («peón puntero»). Por orden del supervisor
a cargo podrá realizar tareas diversas para las cuales esté calificado.Ejemplos: manejo y traslado de
colmenas: producción de núcleos y de reinas, alimentación, detección de problemas sanitarios, control y
tratamiento, cosecha de miel; aplicación de herbicidas para limpieza (con responsabilidad en el
mantenimiento y regulación de la maquinaria así como responsabilidad en la seguridad del personal
que lo asista); cocinero con hasta 2 ayudantes a cargo; encargado de grupo de peones comunes;
administrativo; porteros; tareas vinculadas al mantenimiento de las colmenas, como carpintería,
confección de materiales de madera u hormigón, rasqueteado para la extracción de subproductos
residuales y clasificación de estos, etc.
Especializado Grado 2


key: chroma:document
string_value:
residuales y clasificación de estos, etc.
Especializado Grado 2
Se requiere conocimiento o idoneidad especializadas o polifuncionalidad con responsabilidades
relevantes con o sin personal a cargo. Requiere supervisión menor. Por orden del capataz a cargo
podrá realizar tareas diversas para las cuales está calificado. Ejemplos: choferes de vehículos
(autoelevadores para la estiba de tambores de miel, tractorista polifuncional, todo tipo de equipos y
herramientas complementarias) con responsabilidad en el mantenimiento y regulación de la
maquinaria así como responsabilidad en la seguridad del personal que lo asista. En sala de extracción
de miel: manejo de equipo de la sala y su mantenimiento, envasado entambores, responsable de limpieza
e higiene del equipo y del local. Control, registro y seguimiento de planillas de monitoreos o procesos
en galpón. Cocinero con más de 2 ayudantes a cargo y responsabilidades sobre confección de menú,


key: chroma:document
string_value:
en galpón. Cocinero con más de 2 ayudantes a cargo y responsabilidades sobre confección de menú,
compra de insumos, etc.; administrativo calificado; etc.Requiere capacitación específica en manejo
de plantas de extracción, conocimientos básicos para ma nejo desoftwareutilitario o específico para la
función bajo su responsabilidad.
Capataz general o encargado general
Responsable de varias áreas específicas, no necesariamente técnicas, pero que implican dirección y
supervisión de personal. Dominio, coordinación y control de procesos concatenados imprescindibles
al buen resultado del conjunto de operaciones bajo su responsabilidad. Coordina, instruye y evalúa al
personal bajo su mando, los enlaces de procesos, puntos críticos de control (que hacen a los sistemas de
calidad de procesos, productos o inocuidad de los productos) y condiciones de seguridad. Educación
mínima equivalente a secundaria básica o egresado de UTU/similar o experiencia que demuestre su


key: chroma:document
string_value:
mínima equivalente a secundaria básica o egresado de UTU/similar o experiencia que demuestre su
idoneidad. Responde jerárquicamente a gerentes o directamente al propietario o administrador sin
desmedro de recibir instrucciones técnicas profesionales cuando así lo ha dispuesto su superior
jerárquico.Ejemplos: encargado de área administrativa con personal a cargo; encargado de programa de
seguridad e higiene ocupacional; rutinas de regulación de equipamiento o maquinaria compleja;
orientación técnica a personal de otras categorías; etc.


key: chroma:document
string_value:
59
D) VIÑEDOS
Las categorías están descriptas en el Acuerdo de 11/11/2008, recogido por Decreto N° 806/008, en elcual
también se establecieron criterios.
CRITERIOS
Las categorías laborales se definen de acuerdo a los siguientes criterios.
A) Los trabajadores deberán ser ubicados en categorías que respondan a la tarea efectivamente
realizada, tomando en cuenta su conocimiento o idoneidad, el grado de responsabilidad requerido para
la función, el grado de supervisión necesario así como la educación mínima exigible para poder
desempeñarse.
B) La educación formal no será un aspecto excluyente para determinadas categorías, en la medida que,
aun sin haberla recibido, el trabajador cuente, a juicio de la empresa, con la suficiente experiencia para
realizarlas.
C) El nivel de conocimiento o idoneidad del trabajador se evaluará sobre la base de certificados de
cursos realizados, su historia laboral, su desempeño y su antigüedad.


key: chroma:document
string_value:
cursos realizados, su historia laboral, su desempeño y su antigüedad.
D) Todo trabajador que haya realizado tareas de una categoría superior por un lapso superior a 200
jornales continuos o alternados, adquirirá automáticamente el derecho a la categoría superior
desempeñada en esas condiciones. La antigüedad será uno de los factores a tener en cuenta al momento
del ascenso de categoría.
E) Las empresas fomentarán la capacitación al personal mediante cursos relacionados con la actividad.
F) Todo trabajador desempeñará cualquier tarea que le sea asignada, sin desmedro de su salario. Si la
tarea asignada correspondiera a una categoría superior, percibirá la diferencia salarial correspondientepor
el tiempo efectivamente trabajado en esas condiciones.
G) La descripción de tareas refiere a las tareas principales de cada categoría, entendiéndose compren-
didas las conexas y complementarias.
H) La enumeración de una categoría no implica la obligación de la empresa de contar con ella, en la


key: chroma:document
string_value:
H) La enumeración de una categoría no implica la obligación de la empresa de contar con ella, en la
medida que no se desempeñe la función correspondiente.
DESCRIPCIÓN DE CATEGORÍAS
Peón común
Realiza actividades manuales continuas o alternadas simples, con o sin herramientas y equipos sim-
ples, no requiere conocimientos o habilidades especializadas, ni manejo de maquinaria. Recibe
instrucciones precisas, no tiene personal a cargo y su tarea es supervisada. Sus tareas son carpir, aplicación
manual de fertilizantes, carga y descarga, limpieza de viviendas, sacar ramas, sacado de atillos, colgar y
descolgar laderos, despunte manual, pasar brotos, cosecha de mimbres, pintar cortes, colocación tubetes,
siembra manual semilla, cortar uva, carga y descarga de cajones, poner o sacar grampas, estirar laderos a
mano, hacer leña, limpieza manual de herramientas, etc.
Peón especializado Grado 1
Se requieren habilidades e idoneidad específicas con algún grado de especialización para el


key: chroma:document
string_value:
Se requieren habilidades e idoneidad específicas con algún grado de especialización para el
cumplimiento de la tarea comprobada con experiencia o prueba de su idoneidad en el
establecimiento. No será necesaria una supervisión constante. No tendrá personal a su cargo, siendo
responsable única- mente de las tareas que realiza. Sus tareas son: deshoje manual, sacar feminelas,
limpieza de troncos,cosecha porta injertos, estirar alambres con máquina, hacer riendas y poner perchas,
enderezar y poner cangas, reposición de plantas, reposición de mimbres, colocación denylon premium,
cocinar, atar, lim pieza de cordones, etc. Manejar tractores con funciones simples como remolque de
zorras y tanques.
Peón especializado Grado 2
Es quien requiere mayor conocimiento e idoneidad especializada. Posee un grado de responsabilidad


key: chroma:document
string_value:
60
y autonomía, dado que su buen desempeño tiene una influencia directa sobre futuros procesos de
producción. Es supervisado en menor medida y no tiene personal a su cargo. Sus tareas son: desbrote,
contar racimos, poda, despunte con máquina, raleo, pasar bordeadora, jardín, trabajos con tractor con
todo tipo de equipos y herramientas complementarias, manejo y aplicación de agroquímicos, censo
de viñedo, contar plantas utupiosis, plantación, medir y marcar, hacer calicatas, manejo de balanza,
alambrador, etc.
Supervisor de área
Es encargado de área específica con personal a cargo; ejerce supervisión directa para conducir
operaciones o actividades desempeñadas por un conjunto de operarios. Requiere condiciones
apropiadaspara dirección y evaluación del personal, así como certificación curricular formal o idoneidad
según la actividad que se trate. Es responsable del funcionamiento de su área y de las correspondientes
herramientas. Recibe instrucciones generales. Delega y controla tareas.


key: chroma:document
string_value:
herramientas. Recibe instrucciones generales. Delega y controla tareas.
GRUPO Nº 24
Las categorías del sector forestación están descriptas en Acuerdo de Consejo de Salarios de 4 de junio de
2007, recogido por Decreto de 13 de agosto de 2007.
Categoría Área Tareas
Peón común Vivero Carga y descarga, pintado y llenado de bandejas, siembra,
clasificación y repique de plantas, elaboración de sustrato,
mantenimiento de cancha. Encendido del sistema de riego.
Clonado de plantas: cosecha de plantas madre, manipuleo
de estaquillas,aplicación de enraizante.
Implantación del
monte
Acarreo de plantas, control de hormigas, fertilización ,
riego, plantación y control de malezas (aplicación manual
de herbicidas, sin cálculo de dosis).
Poda Armado de ramero, conteo de árboles.
Aprovechamiento
forestal
Armado de ramero, marcación, medición y conteo d e
trozas, lingado, engavillado, astillado o rajado y carga de
leña. Picanero.
Prevención y
combate de
incendios


key: chroma:document
string_value:
leña. Picanero.
Prevención y
combate de
incendios
Limpieza de bosques con herramientas manuales ,
vigilancia, acarreo de agua, combate de fuego.
General Sereno, guardabosques, cocinero, ayudante de inventario.
Peón
especializado
Vivero Aplicación de funguicidas e insecticidas. Manejo técnico de
sistemas de riego: preparación del riego y dosificación del
fertirriego. Mantenimiento del sistema de riego (filtros ,
bombas, aspersores, etc.). Control de temperatura y
humedad del vivero.
Implantación del Medición de rodales con GPS o similar.


key: chroma:document
string_value:
61
monte
Poda Poda,selecciónymarcación de árboles.
Aprovechamiento
forestal
Descortezado manual. Medición de apilado.
Maquinista I Todas Tractorista, ayudante de mecánico (mantenimiento e n
general), manejo de moto desmalezadora manual de disco
oestrella, conducción de vehículos de transporte y cargas
livianas.
Maquinista II Todas Motosierrista: operación en apeo, trozado y desramado ,
mantenimiento de motosierras. Operador de grapos/ grúas
en carga, descarga y acomodamiento de pilas mediante esta
tecnología.
Maquinista
especializado
Todas Operador de cosechadora (harvester), operador d e
autocargadora de trozas (forwarder), operador d e
motoarrastrador (skidder), operador de feller buncher ,
operador de bulldozer,mecánico especializado
AdministrativoTodas Tareas administrativas
Capataz Todas Conducción del trabajo de cuadrillas.
Supervisor Todas Supervisión del personal operativo, responsabilidad sobre
ejecución de planes de calidad, colección y procesamiento


key: chroma:document
string_value:
ejecución de planes de calidad, colección y procesamiento
primario de información de campo, gestión de stocks e
insumos.


key: chroma:document
string_value:
62
ANEXO 2: BENEFICIOS ACORDADOS EN LOS
CONSEJOS DE SALARIOS
GRUPO Nº 22
A) GRUPO MADRE
SIN CLÁUSULAS
B) PLANTACIONES DE CAÑA DE AZÚCAR73
Salarios:El Acuerdo de 2020 dispuso que: 1) En caso de que los haberes salariales se paguen fuera
de los plazos establecidos por la normativa, “el patrono deberá abonar un interés mensual del 6% y
una multa equivalente al 10% de lo adeudado”; 2) Los trabajadores tienen derecho a un adelanto
semanal no inferior al 50% ni superior al 70% de lo ganado en la semana y dispuso que, en caso de
que los haberes salariales se paguen fuera de los plazos establecidos, “el patrono deberá abonar un
interés mensual del 6% y una multa equivalente al 10% de lo adeudado”; 3) Cuando finalice la
relación laboral, el pago se efectuará dentro de los cinco días hábiles, a contar desde el día siguiente
a la finalización de la relación laboral.
Remuneración en días de lluvia:El Acuerdo de 2020 estableció que “en todos los casos en que


key: chroma:document
string_value:
Remuneración en días de lluvia:El Acuerdo de 2020 estableció que “en todos los casos en que
el trabajo no pueda realizarse por razones no imputables al trabajador”, percibirá las
remuneraciones que se indican en la cláusula siguiente, que tiene el título de “Remuneración a la
orden”, “siempre que se encuentre a la orden del empleador en el lugar de trabajo”. Además, previó
que en esos casos: 1) Los trabajadores tendrán la obligación de realizar tareas diversas a las
habituales si le es solicitado, siempre que sea posible y no implique un trabajo especializado; 2) El
empleador estará obligado a suministrar un lugar en condiciones para la permanencia de los
trabajadores; y 3) Que “No se puede estar a la orden dentro del vehículo de traslado de personal”.
Remuneración a la orden:“La remuneración del trabajador que se encuentre a la orden será la
siguiente: “a.- Si estuviera remunerado mediante sueldo jornal diario o jornal hora, la paga será la


key: chroma:document
string_value:
convenida para la labor normal de la Categoría; b.- Si estuviera remunerado mediante destajo,
percibirá el jornal diario establecido para el Peón de la actividad cañera; c.- Si sólo una parte de la
jornada estuviera a la orden, percibirá el salario del Peón por las horas que estuvo a la orden. A
estos efectos el empleador deberá emitir un comprobante por presentismo”.
Feriados:El Acuerdo de 2020 estableció que los destajistas deben percibir el promedio de lo
ganado en la quincena anterior y que “En los feriados no laborables, si el trabajador no trabaja,
percibirá su jornal habitual y, en caso de trabajar, percibirá además como feriado el importe
generado ese día”.
Bonificación por trabajos con herbicidas, insecticidas, fertilizantes y fungicidas:“Cuando el
trabajador desarrolle tareas de aplicación de herbicidas o fertilizantes se incrementarán las
73 Acuerdo de Consejo de Salarios de 14/2/2020 y anteriores .


key: chroma:document
string_value:
63
retribuciones en un 10% sobre el salario que esté percibiendo en ese momento; y un incremento del
20% aquellos que realicen tareas de aplicar insecticidas y/o fungicidas; estos incrementos serán
exclusivamente durante el lapso en que realicen las tareas establecidas”.
Distancia entre los surcos:“En relación a la distancia entre los surcos, las partes acuerdan que
aquellos surcos que se planten a una distancia menor de 1,20 metros entre un surco y otro abonarán
a partir del 1 de enero de 2020 $ 28,45 extras por cada tonelada cortada y a partir del 1 de julio de
2020 dicho valor será de $29,38. No pagarán esta compensación aquellos productores cuyos surcos
estén a una distancia menor a 1,20 metros que dejaren un surco libre cada mil metros o
aproximadamente dos luchas. Para los sucesivos ajustes se seguirá ajustando según las
disposiciones de los artículos siete y ocho del presente acuerdo”.


key: chroma:document
string_value:
disposiciones de los artículos siete y ocho del presente acuerdo”.
Control por balanza:“En los casos en que no se utilice balanza de chacra para el control del peso
del surco, se utilizará la balanza de ALUR S.A., con una corrección más: a.- 2,5% hasta el tercer
día después de iniciado el corte de ese tablón; b.- 5% desde el cuarto día hasta el séptimo día; c.-
8% del octavo día en adelante. Para el control del número de días de estacionamiento de la caña y
peso del tablón se tomará la diferencia de días entre el día de comienzo del corte de caña de ese
tablón hasta el día en que se entregue al ingenio en el último viaje completo que se cargue. Los
patronos o sus representantes pondrán a disposición de directivos o delegados del sindicato firmante
la documentación siguiente: 1.- Boleta de grapo correspondiente a los viajes cargados de cada
tablón; 2.- Ticket de balanza de ALUR S.A.; 3.- Planilla de entrega diaria del productor
suministrada por balanza de ALUR S.A”.


key: chroma:document
string_value:
suministrada por balanza de ALUR S.A”.
Balanza de chacra:“La balanza de chacra se regula de conformidad al reglamento (anexo 2) que
se considera parte integrante de este convenio. El surco elegido/ sorteado, una vez libre y limpio,
deberá ser presado dentro de los tres días de cortado el tablón”.
Contra-vale;“Al final de cada jornada laboral, cada trabajador completará un cuadro (“contra-
vale”) con la siguiente información: fecha, establecimiento, nombre y apellido del trabajador,
número de tablón, número de líneas y cantidad de metros, el cual deberá ser firmado en señal de
conocimiento y conformidad por el responsable designado por la empresa a tales efectos”.
Bonificación 5%:“Se establece que, si el trabajador finaliza cumpliendo sus tareas en una empresa
o no lo hace por razones ajenas a él, percibirá una bonificación del 5% calculada sobre la totalidad
de lo generado durante la zafra. El patrón entregará al trabajador/trabajadora una constancia de lo


key: chroma:document
string_value:
de lo generado durante la zafra. El patrón entregará al trabajador/trabajadora una constancia de lo
cortado por éste al fin de la relación laboral”.
Frutas y verduras y azúcar a fin de zafra:“Los trabajadores percibirán un monto por concepto
de frutas y verduras. Los destajistas hombres que hagan un mínimo de 68 toneladas por mes (un
mínimo de 2,6 toneladas por día trabajado, excluyendo días de lluvia o enfermedad) $ 1106,44 por
mes, a partir del 1 de enero de 2020 y 20 kilogramos de azúcar si trabajan toda la zafra en la misma
empresa. Para las destajistas mujeres el parámetro será el siguiente: un mínimo de 45 toneladas por
mes o 1,8 toneladas diarias. En caso de que el trabajador/trabajadora no alcance el mínimo
establecido para el pago de Frutas y V erduras, dicho rubro se prorrateará proporcionalmente a la
cantidad de caña cortada, a $ 16,28 para el hombre y $ 25,59 para la mujer. Dichos montos se
ajustarán por IPC”.


key: chroma:document
string_value:
64
Adelanto de inicio de zafra:“APCANU se compromete a realizar todas las gestiones necesarias
ante ALUR S.A. a los efectos de efectivizar un adelanto de inicio de zafra equivalente a la suma de
$ 5089. Dicho monto se ajustará según las disposiciones de los artículos siete y ocho del presente
acuerdo. Se labrará un registro de trabajadores a los efectos de que cada trabajador lo perciba una
sola vez por zafra”.
Examen de próstata:“Los trabajadores del sector gozarán de un día libre al año sin pérdida de
salario, para la realización del examen de próstata”.
Transporte de común acuerdo:“Los trabajadores podrán acordar con la empresa para concurrir
al lugar de trabajo transportados por vehículos pertenecientes o contratados por la misma. Si la
empresa se hace cargo del transporte, deberá informar previamente a los trabajadores los lugares
en que serán recogidos y a qué hora. Serán recogidos con una antelación no superior a una hora con


key: chroma:document
string_value:
en que serán recogidos y a qué hora. Serán recogidos con una antelación no superior a una hora con
relación a la hora de dar comienzo al trabajo. La locomoción debe estar disponible no más allá de
15 minutos luego de finalizado el horario de trabajo. La empresa debe cumplir con los horarios que
ella informa, salvo accidentes imprevistos”.
Ropa de trabajo e implementos:“Los empleadores suministrarán a los trabajadores los
implementos necesarios para realizar su tarea en forma segura y eficiente, en el marco de lo
establecido en el Decreto 321/009. Las empresas deberán otorgar previo al comienzo de la zafra o
al inicio de la relación laboral (en caso de trabajadores permanentes) un equipo de lluvia (botas,
pantalón, campera), dos pantalones, una campera y dos camisas o remeras aptas para el correcto
desempeño de la tarea y un par de zapatos aptos. El plazo mínimo para la entrega del 2° equipo (un


key: chroma:document
string_value:
desempeño de la tarea y un par de zapatos aptos. El plazo mínimo para la entrega del 2° equipo (un
pantalón y una camisa), será de 90 jornales contados a partir del inicio de la zafra. Estos elementos
son personales y de uso exclusivo del trabajador y es obligación de los trabajadores su utilización.
Los trabajadores que realicen tareas de corte de caña de azúcar, además, recibirán: 1.- Guantes; 2.-
Cortador; 3.- Despuntador o facón; 4.- Lima o en su defecto se pondrá una piedra de afilar mecánica
ubicada en la zona de corte de caña; 5.- Sombrero o similar con cubrenuca. 6.- Faja preventiva para
aquellos trabajadores que cuenten con certificación médica. Al entregar estos implementos a los
trabajadores, éstos deben ser notificados por escrito del costo de cada uno de ellos ya que, si al
finalizar la tarea no son devueltos por el trabajador, le será descontado el valor de cada implemento
de sus haberes a cobrar. Los trabajadores están obligados a usar los elementos de protección o de


key: chroma:document
string_value:
de sus haberes a cobrar. Los trabajadores están obligados a usar los elementos de protección o de
lo contrario serán pasibles de sanciones como: 1.- observación; 2.- amonestación por escrito; 3.-
suspensión por un término de hasta 15 días sin goce de sueldo; 4.- despido. Graperos y
Rejuntadores: Cuando la tarea de cargada de caña se realice bajo lluvia, éstos deberán disponer de
la ropa adecuada, o sea: equipos apropiados para lluvia” .
Agua potable y baños: “Los trabajadores deberán tener agua potable en el lugar donde están
trabajando, la que será suministrada y almacenada en condiciones que aseguren el mantenimiento
de su potabilidad, de acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 321/009. Los establecimientos deben
contar con baños para los trabajadores en las condiciones estipuladas por el Decreto 321/009”.
Botiquín, vehículo y equipo de comunicación para traslados:“En los establecimientos se


key: chroma:document
string_value:
Botiquín, vehículo y equipo de comunicación para traslados:“En los establecimientos se
dispondrá de un botiquín con los elementos necesarios para atender los Primeros Auxilios, según
lo previsto por el Decreto 321/009. Se dispondrá de un vehículo y de un equipo de comunicación
para el traslado de eventuales trabajadores enfermos o accidentados al centro asistencial más
próximo”.


key: chroma:document
string_value:
65
Transporte del personal:“Los vehículos utilizados para el traslado del personal hasta o dentro del
establecimiento deberán ser cerrados, tener asientos, luz interior y escaleras y, en general, deben
cumplir con todos los requisitos establecidos en el Decreto 321/009 y demás normativa vigente en
la materia. Los vehículos de transporte del personal no podrán ser los mismos que se utilizan para
el transporte de caña, salvo defectos mecánicos accidentales” .
Aplicación de agro-químicos:“Los patronos suministrarán a los trabajadores equipos adecuados
para la aplicación de herbicidas, insecticidas, fertilizantes y fungicidas: botas, guantes, máscaras y
demás, según lo establecido en el Decreto 321/2009. Los trabajadores, cuando realicen este tipo de
trabajo, tendrán treinta minutos dentro de su horario para higienizarse y para limpiar los equipos”.
Emergencia móvil:“Las partes continuarán realizando los máximos esfuerzos para realizar un


key: chroma:document
string_value:
Emergencia móvil:“Las partes continuarán realizando los máximos esfuerzos para realizar un
acuerdo de cobertura móvil para la zafra, para todos los trabajadores de campo".
Viviendas:“Las partes acuerdan que las instalaciones de los establecimientos se deben ajustar a
las exigencias del Convenio Internacional 184 y el Decreto 321/009 (capítulo 9: Instalaciones de
Bienestar de los trabajadores), debiendo estar en condiciones antes del inicio de la zafra de corte
de caña. Los lugares en los cuales el trabajador debe permanecer a la orden deben ser cómodos,
secos y abrigados. No se puede estar a la orden dentro del vehículo de traslado de personal”.
C) PLANTACIONES DE ARROZ
Jornada interrumpida
Cuando la jornada deba interrumpirse por razones ajenas al trabajador, el empleador deberá abonar la
jornada completa74.
Canasta
Se entregará una canasta mensual compuesta por 5 kg de arroz, 5 kg de fideos y 5 l de aceite. No se deberá


key: chroma:document
string_value:
entregar esta canasta con el pago de los haberes correspondientes a los meses de octubre, noviembre,
marzo y abril de cada año75.
Antigüedad
1 % del salario desde el tercer año en la empresa, aumentándose en un 1% más por cada año, con un
máximo de un 5 % en total76.
Alimentación y vivienda
Expresamente se estableció que el ficto se debe abonar íntegro aun cuando el empleador suministre
alguna de las prestaciones en especie (o sea, brinde la vivienda o la alimentación). Asimismo,
expresamente se estableció que el ficto por alimentación y vivienda sí se computa para el cálculo de
las horas extras77.
74 Acta de Consejo de Salarios de 28/3/06, recogida por Decreto N° 178/006, Acuerdo de Consejo de Salarios de
26/6/2007, recogido por Decreto de 17/9/2007, y Acta de Consejo de Salarios de 22 de abril de 2014
75 Idem
76 Acuerdo de Consejo de Salarios 24/10/2008, recogido por Decreto de 22/12/2008 y Acta de Consejo de Salarios de
22/4/2014.


key: chroma:document
string_value:
66
GRUPO 23
SUBGRUPO CONDICIONES DE TRABAJO ACORDADAS FUENTE
Hortifruticultura • No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun en jornadas inferiores a 8 hs.).
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
12/12/2013 (*)
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•Nocturnidad:“cuando se desarrollen
actividades entre la hora 22 y la hora 6 del
día siguiente, el valor de las horas de trabajo
en dicho horario se abonará con un
incremento del 20% por concepto de prima
por nocturnidad”
•Equidad de género:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.817 y 17.242, así como a los CIT
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género


key: chroma:document
string_value:
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 (*)
•Exámenes génito-mamarios:se estableció
1 día adicional al legal para controles de PAP
y/o MAM en caso de que ambos exámenes
no le sean coordinados a la trabajadora para
el mismo día
•Personal zafral:“Los trabajadores que se
hayan desempeñado en una zafra tendrán
prioridad en la contrataciónporparte de la
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/11/2023
(**)


key: chroma:document
string_value:
67
misma empresa a los efectos de trabajar en la
zafra siguiente dentro de la misma categoría,
siempre que el trabajador no registre
sanciones de ningún tipo ni bajo
rendimiento, considerando las necesidades
productivas y de contratación de personal de
cada empresa según la época del año”.
Criaderos de aves •No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun en jornadas inferiores a 8 hs.).
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
12/12/2013 (*)
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•Nocturnidad:“cuando se desarrollen
actividades entre la hora 22 y la hora 6 del
día siguiente, el valor de las horas de trabajo
en dicho horario se abonará con un
incremento del 20% por concepto de prima
por nocturnidad”
•Equidad de género:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.817 y 17.242, así como a los CIT
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR


key: chroma:document
string_value:
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 (*)
•Feriado:6 de enero feriado pago no
laborable
•Exámenes y consultas de la trabajadora
embarazada:“Las trabajadoras tendrán
derecho a usufructuar un día libre pago por
mes para consultas médicas o exámenes
médicos, apartir delquinto mes de embarazo
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/8/2018


key: chroma:document
string_value:
68
y, luego del parto, entre el tercer y el noveno
mes de vida del niño/a. A efectos de
justificar la asistencia a consulta o la
realización de exámenes clínicos, la
trabajadora deberá presentar el certificado
médico correspondiente”
•Ropa de trabajo:
Se estableció que las empresas del sector
“entregarán (sin costo) a sus trabajadores dos
equipos de ropa de trabajo al año,
conformados por: 2 pantalones, 2 camisas, y
un par de zapatos o botas, según la
necesidad. Se exhorta a los trabajadores al
uso de dichos equipos, así como al uso de
todo implemento necesario para la seguridad
e higiene laboral” (2013).
También se ha acordado lo siguiente: “7.1)
Se deja expresamente establecido que las
empresas comprendidas en este sector tienen
la obligación de suministrar ropa de trabajo
a sus empleados, en función de lo
establecido en el Decreto No. 321/009. 7.2)
Las empresas suministrarán un juego de ropa
por temporada a cada trabajador en forma
anual. La entrega de la ropa de invierno se


key: chroma:document
string_value:
por temporada a cada trabajador en forma
anual. La entrega de la ropa de invierno se
efectuará en el mes de abril de cada año. La
entrega de la ropa de verano se hará efectiva
en el mes de setiembre. Además de los
implementos detallados en la normativa de
referencia, las empresas harán entrega de una
campera de abrigo cada dos años. 7.3) La
ropa de trabajo será de uso estrictamente
personal de cada empleado, no pudiendo
alternarse su uso entre más de un trabajador.
En caso que se produzcan ingresos de
personal, a los nuevos trabajadores se les
podrá suministrar equipos que hayan
quedado de personal desvinculado que se
encuentren en buenas condiciones, hasta el
siguiente período de entrega de ropa nueva.
7.4) En aquellos establecimientos donde
deban cumplirse normas de bioseguridad en
relación al aseo y vestimenta de los
trabajadores, las empresas entregarán la ropa
adicional que resulte necesaria a ese efecto,
debiéndose cumplir con lo convenido en el


key: chroma:document
string_value:
adicional que resulte necesaria a ese efecto,
debiéndose cumplir con lo convenido en el
apartado 7.3 de esta cláusula”(2018).
Acuerdos de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 y de
17/8/2018


key: chroma:document
string_value:
69
•Exámenes génito-mamarios:se estableció
1 día adicional al legal para controles de PAP
y/o MAM en caso de que ambos exámenes
no le sean coordinados a la trabajadora para
el mismo día
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/11/2023
(**)
•Tiempo de trabajo (baño): “El tiempo que
insuma el baño que, por exigencias
sanitarias, el trabajador deba realizar previo
al efectivo desempeño de sus tareas, que no
debe insumir más de 15 minutos, constituye
parte de su jornada laboral, por lo que debe
ser remunerado en consecuencia”
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/8/2018
Viñedos •Antigüedad:“Por concepto de Prima por
Antigüedad se abonará un 4% sobre la
remuneración nominal del trabajador al
cumplir 5 años desde el ingreso a la empresa,
agregándose un 1% adicional por cada dos
años siguientes cumplidos de antigüedad
dentro de la empresa. Se abonará esta
compensación a todos los trabajadores que a
la fecha de entrada en vigencia del presente
Convenio cuenten con 5 o más años de
antigüedad”.


key: chroma:document
string_value:
la fecha de entrada en vigencia del presente
Convenio cuenten con 5 o más años de
antigüedad”.
•Presentismo:“Por concepto de Presentismo las
empresas abonarán una partida de 4,33% sobre
la retribución nominal del trabajador, a aquellos
que no registren inasistencias por ningún
concepto, excluyéndose únicamente los paros
nacionales decretados por la FOEB y/o el PIT
CNT. A los efectos de determinar si nace el
derecho al cobro de este Presentismo, se tomarán
en cuenta las inasistencias registradas en cada
semana de trabajo”. Asimismo, se estableció que
“En particular para el caso del Presentismo se
aclara que a partir del 1 o de octubre de 2014 el
mismo será de carácter mensual. Asimismo,
corresponde aclarar que este beneficio no se
perderá por inasistencias vinculadas a las
siguientes causales enumeradas taxativamente:
a) feriados pagos comprendidos en el mes
considerado; b) enfermedades debidamente
certificadas (BPS y/o BSE); c) licencia anual


key: chroma:document
string_value:
considerado; b) enfermedades debidamente
certificadas (BPS y/o BSE); c) licencia anual
reglamentaria; d) licencias especiales (Leyes
18.345y18.458);e)comparecencia al Consejo
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
21/10/2014


key: chroma:document
string_value:
70
de Salarios del Grupo 23; f) licencia sindical; g)
medidas gremiales de carácter general
convocadas por el PIT CNT, la UNATRA y/o
FOEB (en estos casos se aplica la Ley 19.051:
descuento proporcional)”.
•Feriado: 14 de abril, feriado laborable.
•No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun en jornadas inferiores a 8 hs.).
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
12/12/2013 (*)
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•Nocturnidad: “cuando se desarrollen
actividades entre la hora 22 y la hora 6
del día siguiente, el valor de las horas de
trabajo en dicho horario se abonará con
un incremento del 20% por concepto de
prima por nocturnidad ”
•Equidad de género:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.817 y 17.242, así como a los CIT
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente


key: chroma:document
string_value:
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 (*)
Criaderos de suinos •No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun en jornadas inferiores a 8 hs.).
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
12/12/2013 (*)


key: chroma:document
string_value:
71
•Exámenes génito-mamarios:se estableció
1 día adicional al legal para controles de PAP
y/o MAM en caso de que ambos exámenes
no le sean coordinados a la trabajadora para
el mismo día
•Personal zafral:“Los trabajadores que se
hayan desempeñado en una zafra tendrán
prioridad en la contratación por parte de la
misma empresa a los efectos de trabajar en la
zafra siguiente dentro de la misma categoría,
siempre que el trabajador no registre
sanciones de ningún tipo ni bajo
rendimiento, considerando las necesidades
productivas y de contratación de personal de
cada empresa según la época del año”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/11/2023
(**)
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•Nocturnidad: “cuando se desarrollen
actividades entre la hora 22 y la hora 6
del día siguiente, el valor de las horas de
trabajo en dicho horario se abonará con
un incremento del 20% por concepto de
prima por nocturnidad ”
•Equidad de género:Seexhorta al


key: chroma:document
string_value:
un incremento del 20% por concepto de
prima por nocturnidad ”
•Equidad de género:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.817 y 17.242, así como a los CIT
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 (*)
Apicultura •No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun enjornadas inferiores a 8 hs.).
Acuerdo de
Consejo de


key: chroma:document
string_value:
72
Salarios de
12/12/2013 (*)
•Exámenes génito-mamarios:se estableció
1 día adicional al legal para controles de PAP
y/o MAM en caso de que ambos exámenes
no le sean coordinados a la trabajadora para
el mismo día
•Personal zafral:“Los trabajadores que se
hayan desempeñado en una zafra tendrán
prioridad en la contratación por parte de la
misma empresa a los efectos de trabajar en la
zafra siguiente dentro de la misma categoría,
siempre que el trabajador no registre
sanciones de ningún tipo ni bajo
rendimiento, considerando las necesidades
productivas y de contratación de personal de
cada empresa según la época del año”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/11/2023
(**)
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•Nocturnidad:“cuando se desarrollen
actividades entre la hora 22 y la hora 6 del
día siguiente, el valor de las horas de trabajo
en dicho horario se abonará con un
incremento del 20% por concepto de prima
por nocturnidad”


key: chroma:document
string_value:
en dicho horario se abonará con un
incremento del 20% por concepto de prima
por nocturnidad”
•Equidad de género:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.817 y 17.242, así como a los CIT
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 (*)


key: chroma:document
string_value:
73
Citricultura y
arándanos
•Presentismo:“Se abonará un presentismo
con las siguientes características: En caso de
que el trabajador perciba el salario mínimo
establecido en el presente acuerdo para su
categoría y hasta un 10% por encima del
mínimo señalado, el monto del presentismo
será de un 7% de la totalidad de los haberes
percibidos por el trabajador (exceptuando
aguinaldo y salario vacacional). En caso de
que el trabajador perciba un salario que
supere el mínimo establecido para su
categoría en el presente acuerdo en una cifra
mayor al 10%, el monto del presentismo será
de un 5% de la totalidad de los haberes
percibidos por el trabajador (exceptuando
aguinaldo y salario vacacional). El pago se
efectuará por jornal, por quincena o por mes
según la forma de remuneración del
trabajador en cuestión. El beneficio se
abonará cuando el trabajador haya registrado
un 100% de asistencia en la semana,
quincena o mes según corresponda su forma
de remuneración. No se perderá el


key: chroma:document
string_value:
quincena o mes según corresponda su forma
de remuneración. No se perderá el
presentismo únicamente cuando las
inasistencias obedezcan a: 1) licencia anual
reglamentaria y licencias especiales incluida
la licencia sindical, 2) análisis de
papanicolau y/o mamografía, 3) donación de
sangre, 4) amparo en BSE, 5) amparo en
seguro de enfermedad por BPS, 6) citaciones
judiciales en calidad de testigo, 7) examen de
próstata según lo pactado en la cláusula 8.3
del presente acuerdo”
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun en jornadas inferiores a 8 hs.).
•Ficto ropa: “Bajo el fundamento de atender
al universo de situaciones relacionadas y que
por vía de los Decretos 291/007 y 321/009
no es posible abarcar, se abonará a partir del
1/7/2023 a cada trabajador zafral la suma de
$30.25 nominales por cada efectivamente
trabajado en concepto de ficto de ropa. En


key: chroma:document
string_value:
$30.25 nominales por cada efectivamente
trabajado en concepto de ficto de ropa. En
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/11/2023


key: chroma:document
string_value:
74
aquellos casos en los que se haga entrega en
especie de la ropa al trabajador no se
generará el mencionado ficto en dinero.
Dicho ficto se actualizará en la forma y
oportunidad en la cual se actualizan los
salarios mínimos del sector”.
•Examen de próstata: “Todo trabajador
mayor a los 40 años cumplidos de edad
tendrá derecho a un día de licencia anual
pago, a los efectos de realizarse el examen de
próstata, debiendo presentar la constancia
correspondiente ante la empresa”
•Licencia especial para Papanicolau y/o
radiografía mamaria:“Se establece un día
más a lo establecido por la Ley 17.242
siempre y cuando los exámenes no coincidan
con el mismo día. Este día adicional se regirá
por las mismas condiciones allí
establecidas”.
•Personal zafral:“Los trabajadores que se
hayan desempeñado en una zafra tendrán
prioridad en la contratación por parte de la
misma empresa a los efectos de trabajar en la
zafra siguiente dentro de la misma categoría,
siempre que el trabajador no registre


key: chroma:document
string_value:
zafra siguiente dentro de la misma categoría,
siempre que el trabajador no registre
sanciones de ningún tipo ni bajo
rendimiento, considerando las necesidades
productivas y de contratación de personal de
cada empresa según la época del año”.
•Compensación por suspensión de
jornada:“Una vez iniciada la jornada
laboral y el trabajo efectivo, en caso de que
por decisión de la empresa se impida o
suspenda la tarea antes de completarse la
media jornada, el trabajador cobrará el
salario correspondiente al 50% de la jornada
(de su categoría habitual). Si el corte se
verifica luego de completarse la media
jornada, se abonará el jornal completo más el
ficto por alimentación y vivienda”
•No discriminación:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.514y17.817; se reafirma el


key: chroma:document
string_value:
75
Principio de Igualdad de Oportunidades,
Trato y Equidad en el trabajo sin distinción
o exclusión por motivos de raza, orientación
sexual, credo u otra forma de discriminación,
de conformidad con las disposiciones legales
vigentes (Convenios Internacionales del
Trabajo No. 100, 111, 156, Ley 16045 y
Declaración Sociolaboral del
MERCOSUR); expresamente se acuerda el
cumplimiento de la Ley 17242 sobre
prevención del cáncer génito-mamario, la
Ley 16045 que prohíbe toda discriminación
que viole el principio de igualdad de trato y
oportunidades para ambos sexos en
cualquier sector y lo establecido por la OIT
en los Convenios 100, 111 y 156. Asimismo,
se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación


key: chroma:document
string_value:
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Floricultura •No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun en jornadas inferiores a 8 hs.).
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
12/12/2013 (*)
•Exámenes génito-mamarios:se estableció
1 día adicional al legal para controles de PAP
y/o MAM en caso de que ambos exámenes
no le sean coordinados a la trabajadora para
el mismo día
•Personal zafral:“Los trabajadores que se
hayan desempeñado en una zafra tendrán
prioridad en la contratación por parte de la
misma empresa a los efectos de trabajar en la
zafra siguiente dentro de la misma categoría,
siempre que el trabajador no registre
sanciones de ningún tipo ni bajo
rendimiento,considerando las necesidades
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/11/2023
(**)


key: chroma:document
string_value:
76
productivas y de contratación de personal de
cada empresa según la época del año”.
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•Nocturnidad: “cuando se desarrollen
actividades entre la hora 22 y la hora 6
del día siguiente, el valor de las horas de
trabajo en dicho horario se abonará con
un incremento del 20% por concepto de
prima por nocturnidad ”
•Equidad de género:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.817 y 17.242, así como a los CIT
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover


key: chroma:document
string_value:
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 (*)
Residual •No fraccionamiento por horas del ficto de
alimentación y vivienda(se paga la suma
indicada aun en jornadas inferiores a 8 hs.).
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
12/12/2013 (*)
•Exámenes génito-mamarios:se estableció
1 día adicional al legal para controles de PAP
y/o MAM en caso de que ambos exámenes
no le sean coordinados a la trabajadora para
el mismo día
•Personal zafral:“Los trabajadores que se
hayan desempeñado en una zafra tendrán
prioridad en la contratación por parte de la
misma empresa a los efectos de trabajar en la
zafra siguiente dentro de la misma categoría,
siempreque el traba jador no re gistre
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
17/11/2023
(**)


key: chroma:document
string_value:
77
sanciones de ningún tipo ni bajo
rendimiento, considerando las necesidades
productivas y de contratación de personal de
cada empresa según la época del año”.
•Cómputo del ficto de alimentación y
viviendaen el cálculo de las horas extras
•Nocturnidad: “cuando se desarrollen
actividades entre la hora 22 y la hora 6
del día siguiente, el valor de las horas de
trabajo en dicho horario se abonará con
un incremento del 20% por concepto de
prima por nocturnidad ”
•Equidad de género:Seexhorta al
cumplimiento de las Leyes No. 16.045,
17.514, 17.817 y 17.242, así como a los CIT
No. 100, 111, y 156, la Ley No. 16.045 y la
Declaración Sociolaboral del MERCOSUR
y se estableció que “Queda expresamente
establecido que el sexo no es causa de
ninguna diferencia en las remuneraciones,
por lo que las categorías se refieren
indistintamente a hombres y mujeres. Las
empresas promoverán la equidad de género
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación


key: chroma:document
string_value:
en toda la relación laboral. A tales efectos, se
comprometen a respetar la no discriminación
a la hora del ingreso al trabajo, al promover
ascensos, al adjudicar tareas y al establecer
la remuneración pertinente”.
Acuerdo de
Consejo de
Salarios de
6/12/2013 (*)
(*) Estos acuerdos comprendieron a todos los trabajadores, “con excepción del personal de
confianza, entendiéndose por tal, aquellos cargos no incluidos en la tabla de salarios mínimos del
presente documento”.
(**) Estos acuerdos excluyen al personal superior, gerencial o de confianza.
GRUPO Nº 24
El Consejo de Salarios del Grupo N.º 24 (Forestación) ha establecido determinadas condiciones
específicas, en acuerdo suscrito por losempleadores y los trabajadores el 4/12/2023 :


key: chroma:document
string_value:
78
DESCANSOS INTERMEDIOS:En las empresas en que la jornada de trabajo sea continua,
los trabajadores gozarán de un descanso intermedio de media hora paga, que se considerará como
tiempo trabajado a todos los efectos. En caso de jornada discontinua, el descanso intermedio será
de dos horas y media, no pagas, que podrá reducirse hasta una hora no paga, lo que podrá variar por
decisión del empleador en función de los ciclos estacionales (primavera/verano,
otoño/invierno).
DESCANSO SEMANAL: “El descanso semanal será preferentemente el día domingo, sin perjuicio
de lo cual las partes podrán convenir que dicho descanso será en otro día de la semana, ya sea fijo o
rotativo”.
DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA SEMANAL: “Las partes profesionales manifiestan su
acuerdo a que en las empresas se puedan suscribir convenios de distribución de la jornada semanal
diferentes a los regímenes que funcionan actualmente, con jornadas de mayor duración y acumulación de


key: chroma:document
string_value:
descansos, y a presentar los convenios que resultaran al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para su
registro. A esos efectos las organizaciones de empleadores y trabajadores más representativos de la
actividad, la SPF y el SOIMA, firmantes de este acuerdo, atendiendo a las previsiones de los Convenios
Internacionales del Trabajo, manifiestan su conformidad con la implementación de sistemas especiales
de distribución de la jornada que cumplan con esas características. Asimismo, y en acuerdo con el
trabajador, se podrá aplicar un régimen de acumulación de los días de descansosemanal a períodos
quincenales o mensuales, en cuyo caso el tiempo de descanso generado deberá ser gozado en forma
íntegra y sin interrupciones dentro de la quincena o mes siguiente, según corresponda”.
DISTRIBUCIÓN DEL SÁBADO:“Las partes acuerdan que, conforme a la normativa vigente,
podrán eliminarse o reducirse las jornadas de los días sábados o del sexto día de trabajo. Cuando ello


key: chroma:document
string_value:
ocurra, las horas de ese día se distribuirán en los restantes días de la semana, los cuales tendrán una
duración de hasta 9 horas, 36 minutos, en las jornadas discontinuas, o 9 horas, 30 minutos en las jornadas
continuas, más el período de descanso intermedio que se disponga y que no se computará como trabajo
efectivo a esos efectos. En cada empresa se podrá adoptar el régimen de jornadas y horarios que
considere más adecuado y dentro de una misma empresa se podrán aplicar diversos horarios, según
las características propias o exigencias del trabajo”.
TIEMPO DE TRASLADO:“El tiempo de traslado hacia y desde los lugares de trabajo no se
computaráen ningún caso como tiempo trabajado. El trabajo efectivo se computará desde el momento
de llegada al establecimiento o lugar de realización de las tareas y hasta la finalización efectiva de la
jornada laboral. En los trabajos que se efectúen a distancia de las poblaciones o centros urbanos y por


key: chroma:document
string_value:
tratarse de actividad rural, cuando los trabajadores sean conducidos por cuenta del empleador, si la
duración del viaje de ida y de vuelta desde el límite urbano al lugar de destino, o viceversa, es superior a
sesenta minutos en cada trayecto, tendrán derecho al cobro de unacompensación por traslado
equivalente a $168 por cada día efectivamente trabajado en esas condiciones. Esta compensación se
ajustará en el mismo porcentaje y oportunidad en que se apliquen los incremen tos salariales
correspondientes. El monto indicado rige a partir del 1/7/2023”.
Uso de motosierra propia del trabajador:“Aquellos trabajadores que con el consentimiento del
empleador utilicen su propia motosierra percibirán una compensación por concepto de reintegro
por el uso y desgaste de la misma una suma equivalente a $447 por cada día efectivamente trabajado
con la misma, suma que se incrementará a partir de la vigencia del convenio, conforme al IPC


key: chroma:document
string_value:
79
pasado, en las oportunidades de los ajustes salariales previstos en este acuerdo. Asimismo, se
acuerda que en esos casos las empresas deberán proporcionar el combustible y el aceite necesario
para el funcionamiento de la motosierra”.
Ropa de trabajo:“Las empresas proporcionarán, dentro de un plazo máximo de diez días hábiles
a partir de su ingreso, sin cargo y en carácter de préstamo, ropa de trabajo a sus operarios dos veces
al año. En tal sentido, entregarán un pantalón y una camisa antes del inicio del verano, y un pantalón
y una camisa de abrigo antes del inicio del invierno. Cesará la referida calificación de “préstamo”
cuando el trabajador adquiera una antigüedad mayor a los 30 jornales efectivamente trabajados.
Asimismo, por única vez, no más allá del 31 de mayo de 2024, las empresas proporcionarán a sus
trabajadores, en carácter de préstamo, una campera de abrigo impermeable. Igualmente se


key: chroma:document
string_value:
trabajadores, en carácter de préstamo, una campera de abrigo impermeable. Igualmente se
procederá el 1 de mayo de 2025 en relación a los trabajadores que no la hayan recibido el año
anterior. En todos los casos, cesará la referida calificación de “préstamo” cuando el trabajador
adquiera una antigüedad mayor a los 30 jornales efectivamente trabajados”.
Licencia especial para exámenes ginecológicos:“Las trabajadoras que se realicen el examen del
Papanicolau y el de mamografía tendrán derecho a un día anual de licencia paga adicional al
previsto legalmente si presentan certificación médica que indique la necesidad de reiterarlos o que
acredite que no es posible efectuar ambos exámenes el mismo día”.
Día del trabajador forestal:24 de diciembre, feriado pago no laborable. Se aplicará el régimen
del art. 18 de la Ley 12.590.
Carnet de salud: “El costo del carnet de salud reglamentario, con dos años de vigencia, será de


key: chroma:document
string_value:
Carnet de salud: “El costo del carnet de salud reglamentario, con dos años de vigencia, será de
cargo de las empresas. No le será permitido el ingreso al trabajo al trabajador que no tenga vigente
su carnet de salud luego de haber sido intimado y que se le conceda un plazo mínimo de diez días
hábiles para obtenerlo”.
Días de lluvia: “Si el trabajador se presentara en su lugar de trabajo, no pudiera trabajar o trabajara
parcialmente, en ambos casos por lluvia que por decisión de la empresa impida o suspenda la tarea,
cobrará un mínimo de 4 horas normales si el corte se verifica antes de su descanso intermedio, o
jornada completa si el corte se produce después de dicho descanso”.
Nocturnidad:“Los salarios se incrementarán en un 20% cuando la actividad sea nocturna,
entendiéndose por la comprendida total o parcialmente entre la hora 22 y la hora 6 del día siguiente.
En los casos en que el operario del turno nocturno fijo sea trasladado al turno diario por decisión


key: chroma:document
string_value:
En los casos en que el operario del turno nocturno fijo sea trasladado al turno diario por decisión
de la empresa, y siempre que haya trabajado en el turno de la noche más de 240 jornadas en el
último año móvil, tendrá derecho a que se le mantenga la bonificación del 20% por 60 días
corridos”.
Cómputo del salario vacacional en el aguinaldo
Fraccionamiento de licencias y cómputo de feriados:“La licencia anual de cada trabajador podrá
fraccionarse en dos períodos, uno de los cuales no podrá ser inferior a 10 días continuos, y se podrán
computar los días feriados laborables, incluso los de Carnaval y Semana Santa o Turismo. Lo
dispuesto precedentemente no impide que la licencia anual pueda gozarse en un solo período,
teniendo prioridad esta modalidad si el trabajador así lo solicita y la empresa pueda aceptarlo en
función de sus necesidades laborales y productivas”


key: chroma:document
string_value:
80
Libro de Registro de Salud y Seguridad en el Trabajo : “Existirá en cada empresa un libro en el
cual constarán detalladamente todas las observaciones realizadas por el o los técnicos prevencionistas,
delegado de salud y seguridad, o por supervisores y personal especializado de la empresa”.
Comisiones bipartitas de salud y seguridad en el trabajo:“Existirá en cada empresa un ámbito de
cooperación para el seguimiento del cumplimiento de las condiciones del Programa de Salud y Seguridad
en el Trabajo, integrado en forma bipartita. En caso deexistir diferencias relacionadas con la aplicación
de normas o prácticas en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo, se deberá consultar preceptivamente
a la Inspección General del Trabajo y la Seguridad Social o BSE, sin perjuicio de la competencia del
Tribunal de lo Contencioso Administrativo”.
Capacitación:“Las empresas proporcionarán al personal un mínimo de 4 horas anuales, sin


key: chroma:document
string_value:
Capacitación:“Las empresas proporcionarán al personal un mínimo de 4 horas anuales, sin
pérdida salarial, de capacitación en materia de seguridad y salud ocupacional”.
Igualdad y género: “Las partes se comprometen a respetar la normativa vigente sobre no
discriminación”.
Comisión bipartita:para tratar revisión de categorías y aprendizaje; seguridad y salud laboral;
facilidades para el ejercicio de la actividad sindical; otros temas de interés común que las partes
acuerden.
Asambleas:“Las empresas, por razones de seguridad, control y dispersión, pondrán a disposición
del sindicato, cuando así éste lo solicite formalmente, un local adecuado para la realización de
asambleas de trabajadores en el poblado más cercano, con un máximo de ocho oportunidades en el
año calendario a partir del 1 de julio de 2021. Estas asambleas se deberán realizar fuera del horario
de trabajo y se deberán avisar a las empresas con una comunicación formal previa de 48 horas
hábiles”.


key: chroma:document
string_value:
hábiles”.
Asambleas en los viveros: “En el caso particular de los viveros, las asambleas podrán realizarse
dentro del establecimiento y en lugares adecuados determinados por la empresa propietaria, fuera
del horario de trabajo y preferentemente al finalizar la jornada laboral y con comunicación formal
previa mínima de 48 horas hábiles. En las asambleas de los viveros será posible la participación,
además del personal propio o contratado, de hasta dos personas ajenas a la empresa y que tengan
la calidad de miembro de la Dirección Nacional del SOIMA. Para esto se debe contar con
comunicación formal previa de 48 horas hábiles a la empresa propietaria”.
Mecanismos de prevención y solución de conflictos:“Los planteos y reclamos sobre los asuntos
laborales que se efectúen serán canalizados a través de los mecanismos establecidos en las
disposiciones siguientes, con la finalidad de ordenar y regular las discusiones. El ámbito bipartito


key: chroma:document
string_value:
que funcione en cada empresa actuará preventivamente, a pedido de cualquiera de las partes, y se
reunirá dentro de las 72 horas hábiles a partir de la fecha de apertura del procedimiento, pero las
partes podrán prorrogar dicho plazo de común acuerdo. Si no se obtuviese acuerdo conciliatorio
sobre el diferendo, se consignará en una carta, y se notificará al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social a fin de solicitar su intervención como mediador y en donde se acordarán los plazos para
intentar la solución del diferendo”.


key: chroma:document
string_value:
81
Régimen en caso de medidas sindicales: “En los casos en que, luego de haber finalizado total y
formalmente todas las instancias de tentativa de conciliación previstas en este Acuerdo, se suscitara
una situación de conflicto en alguna empresa que derive en la adopción de medidas sindicales, se
observarán las siguientes disposiciones: a) La Organización Sindical deberá comunicar a la
Empresa la situación de conflicto, así como las medidas sindicales concretas que se proponga
aplicar, con una antelación no menor de 72 horas hábiles respecto de la iniciación de la primera de
dichas medidas, y en igual forma para toda medida no comunicada previamente que posteriormente
se decida adoptar; b) Se instrumentarán en forma bipartita medidas tendientes a dejar en
condiciones normales los procesos y máquinas, a fin de que se pueda reanudar el trabajo en forma
habitual una vez regularizada cualquier situación que implique interrupción del mismo. Asimismo,


key: chroma:document
string_value:
habitual una vez regularizada cualquier situación que implique interrupción del mismo. Asimismo,
acordarán normas que aseguren la no interrupción de recepción de materias primas, la no pérdida
de materias en proceso, como así también el cumplimiento de los compromisos de entrega
debidamente documentados con anterioridad, tendientes a evitar la pérdida de mercados y asegurar
el trabajo futuro”.
Deber de influencia y mecanismo de denuncia:“En lo que refiere al debido cumplimiento de las
obligaciones establecidas en el presente acuerdo, las partes profesionales asumen su deber de
influencia para con sus respectivos asociados y/o afiliados. Tanto la Sociedad de Productores
Forestales como el Sindicato de Obreros de la Industria de la Madera y Afines, tendrán el derecho
de denunciar el presente acuerdo, conforme al siguiente procedimiento: a) Existencia comprobada
de una violación de las obligaciones que el mismo pone a cargo de la contraparte profesional, y b)


key: chroma:document
string_value:
de una violación de las obligaciones que el mismo pone a cargo de la contraparte profesional, y b)
Comunicación de denuncia por telegrama colacionado librado a la contraparte profesional, dirigido
al domicilio constituido en el presente. Asimismo, deberá comunicar, en forma fehaciente, la
decisión de denuncia al MTSS, a efectos de que éste actúe como mediador. La denuncia tendrá
efectos diez días hábiles después contados a partir del siguiente de la fecha de remisión del
telegrama, plazo que podrá ser prorrogado por acuerdo de las partes profesionales. Sin perjuicio de
la comunicación de denuncia, durante el plazo indicado, las partes procurarán, en forma bipartita o
tripartita (ante el MTSS- DINA TRA o Consejos de Salarios) solucionar el diferendo y/o situación
conflictiva que motiva la denuncia. Cumplidos los extremos referidos en los literales a) y b)
precedentes, y vencido el plazo indicado sin que se retire, por medio fehaciente, la comunicación


key: chroma:document
string_value:
precedentes, y vencido el plazo indicado sin que se retire, por medio fehaciente, la comunicación
de denuncia se configurará sin más trámite la extinción del presente acuerdo y de sus estipulaciones
y beneficios. La extinción del acuerdo por el mecanismo de denuncia pactado en esta cláusula será
registrada y publicada por el Poder Ejecutivo, o en su defecto, publicada por la parte denunciante
en el Diario Oficial”.
Cláusula de paz: “Durante la vigencia del presente Acuerdo, las partes se obligan a prescindir de
disponer o participar de medidas sindicales colectivas (huelgas, paros, lock out, etc.) que puedan
afectar la regularidad del trabajo o el normal desenvolvimiento de las actividades de producción o
comerciales, relacionadas directa o indirectamente con los planteos o reclamaciones que tengan
como objetivo la consecución de cualesquiera reivindicaciones de naturaleza salarial, o de otros


key: chroma:document
string_value:
como objetivo la consecución de cualesquiera reivindicaciones de naturaleza salarial, o de otros
temas incluidos en la negociación de este Acuerdo. Se exceptúan de lo establecido, las medidas de
paralización de carácter general convocadas por el PIT-CNT simultáneamente para todas las ramas
de la actividad privada. La infracción a lo dispuesto precedentemente, incluso luego de agotadas
las instancias conciliatorias previstas, configurará la causal de extinción anticipada del presente
acuerdo”.


key: chroma:document
string_value:
82
ANEXO 3: LICENCIA SINDICAL
GRUPO N° 22
A) GRUPO MADRE, AGRICULTURA DE SECANO Y TAMBOS
1. Son beneficiarios de un tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical los delega-
dos de empresa y delegados nacionales, que tendrán derecho a gozar de una licencia sindical
remunerada de media hora mensual por cada trabajador ocupado en la empresa, con un tope máximo
de 250 horas mensuales y con un tope individual de 100 horas mensuales.
2. El régimen anterior se aplicará en empresas con 5 o más trabajadores, con un tope mínimo de 8 horas
mensuales.
3. Para las empresas con menos de 5 trabajadores, el tiempo de licencia será acordado entre las partes;
en caso de que ello no fuera posible, cualquiera de las partes podrá someter la cuestión al Consejo de
Salario del Grupo 22.
4. Cuando se trate de delegados a los Consejos de Salarios se aplicará, con independencia de las horas de


key: chroma:document
string_value:
licencia sindical pactadas en este acuerdo, el Decreto N° 498/985 de 18 de setiembre de 1985 y Resolución
del MTSS de fecha 28/07/1986. Los delegados deben presentar la constancia respectiva emitida por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
5. Las horas de licencia sindical que, en virtud de la posible zafralidad del trabajo, serán acumulables en
trimestres móviles, caducando en el caso de no ser usadas dentro de ese período.
6. Con respecto de los delegados nacionales, estos tendrán derecho a 10 horas por mes por cada dele-
gado (aparte de las horas de los delegados de empresa) por concepto de licencia sindical, con un tope
máximo de 3 delegados nacionales.
7. Previo al goce de la licencia por actividad sindical o en caso de concurrencia a las reuniones de
los Consejos de Salarios, los delegados deberán comunicar, formalmente y con una antelación de 48
horas, a la empresa dicha circunstancia. Dicho plazo podrá reducirse en consideración a situaciones


key: chroma:document
string_value:
horas, a la empresa dicha circunstancia. Dicho plazo podrá reducirse en consideración a situaciones
excepcionales que así lo justifiquen, lo que deberá ser realizado por la organización sindical a la cual
pertenecen el o los delegados, dentro de un plazo que no podrá exceder las 48 horas.
8. El uso de la licencia sindical no podrá entorpecer el proceso productivo de las empresas. A dichos
efectos se debe coordinar entre el o los delegados de la empresa y esta, aquellas tareas que sean
imprescindibles a los efectos de que el puesto respectivo quede cubierto por un trabajador idóneo. En los
casos en que se desempeñen tareas esenciales para el normal funcionamiento de la empresa, esta no
podrá quedar sin ser cubierta por el personal idóneo al cumplimiento de dichas tareas.
9. Bajo ningún concepto la empresa podrá negar la licencia sindical, siempre y cuando haya mediado el
aviso previo previsto en el numeral 5º; así como tampoco podrá negarse la licencia cuando se trate de


key: chroma:document
string_value:
delegados a los Consejos de Salarios78.
78 Art. 6 del Acuerdo de Consejo de Salarios de fecha 3 de mayo de 2011.


key: chroma:document
string_value:
83
B) PLANTACIONES DE CAÑA DE AZÚCAR
1) Las empresas otorgarán el equivalente a media hora mensual de licencia sindical remunerada por
cada trabajador dependiente ocupado en la empresa, con un máximo de 200 horas y un mínimo de 8
horas mensuales, no acumulables mensualmente.
2) El sindicato U TAA o el delegado sindical deben comunicar por medio fehaciente y con, al menos, 24
horas de anticipación (salvo casos de fuerza mayor) a la empresa en que se desempeñe el trabajador
que hará uso de la licencia sindical: los nombres de las personas designadas en cada oportunidad para
hacer uso de la licencia sindical y el momento en que harán uso de esta.
3) A posteriori deberá exhibirse a la empresa el comprobante 79.
C) PLANTACIONES DE ARROZ
1) 8 horas de licencia al mes en las empresas que cuenten con hasta 6 trabajadores.
2) 12 horas de licencia al mes en las empresas que posean entre 7 y 20 trabajadores.


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2) 12 horas de licencia al mes en las empresas que posean entre 7 y 20 trabajadores.
3) 18 horas de licencia sindical al mes en las empresas que posean entre 21 y 36 trabajadores.
4) Las empresas que tengan más de 36 trabajadores otorgarán el equivalente a media hora de licencia
sindical80.
GRUPO 23
Actualmente la licencia sindical para el sector ha sido establecida en Acuerdo del Consejo de
Salarios de fecha 17/11/2023 y es la siguiente:
“Licencia sindical delegados de empresa
En las empresas donde exista organización sindical de base, el o los delegados, tendrán
derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical, en el marco
de lo establecido en la ley 17.940, la cual, según acuerdo de partes, se ajustará a los siguientes
términos y condiciones:
i) La tabla se mantiene en días al año, cómputo mensual, individual y no acumulable.
ii) Para el uso de la licencia sindical se requerirá la comunicación formal del sindicato de rama


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string_value:
ii) Para el uso de la licencia sindical se requerirá la comunicación formal del sindicato de rama
(UNA TRA/UTRAU) a la empresa, con una antelación no menor a 48 horas, salvo
situaciones de urgencia o imprevistas que así lo justifiquen.
79 Acuerdo de 14/2/2020. También en acuerdos anteriores.
80 Art. 1 del Acuerdo de 22 de abril de 2014 y Acta de 21 de abril de 2009.


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string_value:
84
iii) Además del pre-aviso, para el ejercicio de la licencia sindical se deberá coordinar con la
empresa de forma tal de no distorsionar los servicios ni los procesos productivos.
iv) En cada mes, el sindicato de rama expedirá a la empresa la justificación correspondiente
del uso de la sindical en la empresa a los efectos de que los delegados cobren las mismas.
v) Si se requieren más días de licencia sindical que los correspondientes a la cuota de la
empresa y siempre que se haya procedido con el aviso previo, la coordinación y la no
afectación del proceso productivo, estas serán autorizadas, pero no pagas.
vi) Para el cómputo de la licencia sindical por empresa se considerará solo el personal efectivo,
no los zafrales.
vii) En el caso de existir más de un delegado por empresa se coordinará de forma tal de que no
participen más de uno por vez, en horario de trabajo.
viii) Los tiempos de los delegados que correspondan a sus asistencias a instancias de


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string_value:
viii) Los tiempos de los delegados que correspondan a sus asistencias a instancias de
Consejo de Salarios, se pagarán, previa constancia de asistencia emitida por el MTSS,
“considerándose trabajo efectivo tanto el destinado a la negociación como el tiempo de
traslado”, conforme a lo establecido en el Decreto 498/985, no afectando la cuota sindical
por empresa.
Tabla licencia sindical delegados de empresa:
TRABAJADORES DIAS AL AÑO
Más de 200 54
Entre 100y199 36
Entre 50y99 24
Entre 25y49 12
Menos de 25 6
Licencia sindical de los delegados nacionales
i) Se acuerda que existirán 3 delegados titulares y 3 delegados alternos en el Grupo 23.
ii) También en estos casos se aplicará la triple condición de pre-aviso, coordinación y no
afectación del proceso productivo.
iii) Para gozar del uso y cobro de la licencia sindical, los delegados nacionales deberán
haber completado como mínimo, el 30% de las horas del mes en las que hayan sido
convocados.


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string_value:
haber completado como mínimo, el 30% de las horas del mes en las que hayan sido
convocados.
iv) En caso de haberlas usufructuado y al cierre del mes no se llegue al 30%, no se pagarán
las horas.
v) En el caso de que las empresas liquiden los salarios quincenalmente, el cómputo del
30% y el pago de la licencia sindical correspondiente, se efectuará también
quincenalmente.
vi) En el caso de que en una empresa sea designados más de un delegado nacional, las
partes en forma bipartita acordarán los términos y condiciones para la implementación
de la licencia sindical en esa empresa.
vii) Los tiempos de los delegados nacionales, que correspondan a sus asistencias a
instancias de Consejo de Salarios, se pagarán, previa constancia de asistencia emitida
por el MTSS, “considerándose trabajo efectivo tanto el destinado a la negociación
como el tiempo de traslado”, conforme a lo establecido en el Decreto 498/985, no
afectando la cuota sindical por empresa.


key: chroma:document
string_value:
afectando la cuota sindical por empresa.
viii) A los efectos del reconocimiento formal de los delegados nacionales entre las
partes, bastará la nota designación de UNA TRA”.
Por otro lado, en Acuerdo del Consejo de Salarios de 17/11/2023 se estableció que los delegados
nacionales de los subgrupos No. 1 (Hortifruticultura), 4 (Criaderos de Suinos) y 7 (Floricultura)


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string_value:
85
cobrarán las horas sindicales al valor de la categoría de Peón Especializado III; los delegados
nacionales del subgrupo 00 (Residual) cobrarán las horas sindicales al valor de la categoría Peón
Especializado IV y, para el subgrupo Citricultura y Arándanos se acordó que los delegados
nacionales de la UNA TRA o UTRAU que sean dependientes de las empresas de dicho sector
percibirán por las horas de licencia sindical el salario correspondiente a la categoría Capataz.
GRUPO 24
ACTIVIDAD Y LICENCIA SINDICAL 81
1. Las empresas comprendidas en el presente grupo de los Consejos de Salarios están obligadas a:
a) Facilitar la colocación de avisos y/o carteleras sindicales en lugar adecuado, fijados de común
acuerdo con la dirección de la empresa y a los que los trabajadores tengan fácil acceso.
Asimismo, permitirán a los representantes de los trabajadores que actúen en nombre delSOIMA que
distribuyan boletines, folletos, publicaciones u otros documentos del Sindicato entre los trabajadores


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string_value:
de la empresa. Los avisos y documentos a que se hace referencia deberán relacionarse con las actividades
sindicales normales, y su colocación y distribución no deberán perjudicar el normal funcionamiento de la
empresa ni el buen aspecto de los locales.
b) Siempre que medie consentimiento previo y por escrito del trabajador, las empresas practicarán el
descuento por planilla de la cuota sindical, y mensualmente lo verterán al SOIMA, en la forma que este
indique, de acuerdo con la normativa vigente.
2. Se reglamenta la licencia sindical para el grupo en los siguientes términos:
A) Horas mensuales de licencia sindical de acuerdo a la Ley 17.940 de los delegados de los comitésde
base.El o los delegados de los comités de base, pertenecientes a las empresas comprendidas en este
grupo, tendrán derecho a gozar de 1/2 hora por mes por cada trabajador ocupado en la empresa
(personal obrero y administrativo) por concepto de licencia sindical, con un tope máximo de 250 horas


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string_value:
mensuales y con un tope individual de 100 horas mensuales.
Harán uso de dicha licencia los delegados de los comités de base de las empresas según la siguiente
escala:
1 – 5 a 30 trabajadores: 1 delegado titular y 2 delegados suplentes.
2 – 31 a 60 trabajadores: 2 delegados titulares y 3 delegados suplentes.
3 – 61 a 100 trabajadores: 3 delegados titulares y 3 delegados suplentes.
4 – 101 a 150 trabajadores: 4 delegados titulares y 3 delegados suplentes.
5 – más de 151 trabajadores: 5 delegados titulares y 4 delegados suplentes.
Las horas de licencia sindical que no sean utilizadas en el mes no son acumulables a las de los meses
siguientes.
B) Horas mensuales de licencia sindical de acuerdo a la Ley 17.940 de los delegados nacionales.
Los delegados nacionales tendrán derecho a 20 horas por mes no acumulativas por cada delegado
(aparte de las horas de los delegados de los comités de base) por concepto de licencia sindical, con un


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string_value:
tope máximo de 5 delegados nacionales con derecho a este beneficio.
Asimismo, cada uno de estos delegados nacionales tendrá derecho a que la empresa donde trabajan
abone dos pasajes por mes ida y vuelta (por una distancia mínima de 400 km).
C) Las horas abonadas como licencia sindical efectivamente utilizada se considerarán como tiempo
trabajado a todos los efectos legales pertinentes.
D) Avisos de inasistencia por actividad sindical.
81 Acuerdo de 7/12/2023


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string_value:
86
Las licencias sindicales serán comunicadas formalmente por el comité de base de la empresa a esta con
una antelación no menor a 48 horas previas a su goce y deberán, además, contar con la aprobación
escrita y el respaldo de SOIMA. El plazo antedicho podrá reducirse en consideración a situaciones
excepcionales que así lo justifiquen. El uso de la licencia sindical no deberá entorpecer el proceso
productivo de las empresas. A dichos efectos se deberá coordinar entre el comité de base y la empresa
aquellas tareas que son imprescindibles, a los efectos de que el puesto respectivo siempre sea cubierto
por un trabajador idóneo. En los casos en que se desempeñen tareas esenciales para el normal
funcionamiento de la empresa, esta no podrá quedar sin ser cubierta por el personal idóneo al
cumplimiento de dichas tareas.
Aunque la decisión final sobre la autorización corresponderá, como en los demás casos, a la empresa, se


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string_value:
podrá prescindir del preaviso referido en casos excepcionales y urgentes que impliquen el ejercicio de la
licencia de un dirigente nacional deSOIMA (máximo uno por empresa a estos efectos).
.


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string_value:
61
DIRECCIÓN NACIONAL DE COORDINACIÓN EN EL INTERIOR
LISTADO DE OFICINAS
OFICINA DIRECCION TELEFONO
ARTIGAS Garzón Nº 460 477-22830
ATLÁNTIDA Avda. Artigas - esq. calle 22 437-23540
BELLA UNIÓN Avda. Rodó Nº 009 esq. Avda. Artigas 477-92248
CANELONES Treinta y Tres Nº 310 - "Planta Alta" 433-22819
CARDONA Gral. Artigas Nº 1278 453-69544
CARMELO Roosevelt Nº 422 454-23418
CASTILLOS Dr. Ferrer Nº 1258 447-58856
CHUY Avda. Gral. Artigas Nº 259 447-42105
CIUDAD DE LA COSTA Local 207 Shopping Costa Urbana - Km 20,500 268-28650
CIUDAD DEL PLATA Ruta 1 km. 31.600 234-77466
COLONIA Washington Barbot Nº 181 452-22833
DOLORES T. Gomensoro y Asencio 453-42154
DURAZNO Rivera Nº 382 436-22825
FLORIDA Rivera esq. Antonio María Fernández 435-22704
FRAY BENTOS Herrera Nº 1230 456-22432
GUICHON Orden Nº 317 (entre 18 de julio y 25 de agosto) 474-22289
LAS PIEDRAS Batlle y Ordóñez Nº 673 236-47715
LASCANO Misiones y 25 de Agosto 445-69139
LIBERTAD Wilson Ferreira Nº 972 Bis - (Ruta 1 vieja ) 434-52571


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LIBERTAD Wilson Ferreira Nº 972 Bis - (Ruta 1 vieja ) 434-52571
MALDONADO 18 de Julio y Treinta y Tres 422-25768-44718
MELO Luis A. de Herrera Nº 640 464-22990
MERCEDES José E. Rodó Nº 630 453-22189
MINAS Franklin D. Roosevelt Nº 694 444-23366
NUEVA PALMIRA Ruta 12 y Fray Bentos (entrada al Puerto) 454-46471
PANDO 18 de Julio Nº 1063 229-23334
PASO DE LOS TOROS 18 de Julio y G. Ruiz 466-42546
PAYSANDÚ Leandro Gómez Nº 1285 472-22349
PIRIÁPOLIS Avda. Francisco Piria esq. Tucumán 443-22458
RÍO BRANCO 10 de Junio Nº 384 467-56185
RIVERA Agraciada Nº 784 462-24375
ROCHA 19 de Abril Nº 109 447-22945
ROSARIO Cerrito y Sarandí 455-22493
SALTO Avda. Brasil Nº 588 473-32908
SAN CARLOS Treinta y Tres N° 902 426-64340
SAN JOSÉ Batlle y Ordóñez Nº 582 434-23910
SARANDÍ DEL YÍ Sosa Bernadet Nº 495 esq. Sarandí 436-79103
SARANDÍ GRANDE Avda. Artigas y Logroño - 2do. y 4to. miércoles de mes 435-47493
TACUAREMBÓ 18 de Julio Nº 357 463-23510
TALA Ildefonso de León Nº 746 Bis 1 431-52200


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TACUAREMBÓ 18 de Julio Nº 357 463-23510
TALA Ildefonso de León Nº 746 Bis 1 431-52200
TREINTA Y TRES Pablo Zufriategui Nº 1058 445-22750
TRINIDAD Carlos María Ramírez Nº 698 436-42236
YOUNG Montevideo Nº 3525 456-72088


